Arbeits- und Tarifrecht

Was Betriebe und Beschäftigte wissen sollten
Tarifverträge regeln Arbeitsbedingungen zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses und spielen im Handwerk eine wichtige Rolle. Sie regeln unter anderem die Vergütung und Zuschläge, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Sonderzahlungen oder Kündigungsfristen. Dennoch gelten tarifliche Regelungen nicht automatisch für jedes Arbeitsverhältnis. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer lohnt sich deshalb ein genauer Blick auf die Voraussetzungen einer Tarifbindung.

Was bedeutet Tarifbindung?
Von Tarifbindung spricht man, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer an die Regelungen eines Tarifvertrages gebunden sind. Tarifverträge werden zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften abgeschlossen und enthalten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindliche Regelungen zu wesentlichen Arbeitsbedingungen.

Gerade in verschiedenen Handwerksbranchen, beispielsweise im Bau-, Maler- und Lackierer-, Dachdecker- oder Gebäudereinigerhandwerk, spielen tarifliche Regelungen eine bedeutende Rolle.

Wann gilt ein Tarifvertrag?
Ein Tarifvertrag findet grundsätzlich nur Anwendung, wenn mindestens eine der folgenden Voraussetzungen erfüllt ist:

1. Allgemeinverbindlicher Tarifvertrag
Ein Tarifvertrag kann vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt werden. In diesem Fall gilt er für alle Betriebe der betreffenden Branche und des festgelegten Geltungsbereichs, unabhängig von einer Verbands- oder Gewerkschaftsmitgliedschaft.

Wichtig: Nicht jeder allgemeinverbindliche Tarifvertrag gilt bundesweit. Teilweise bestehen regionale Besonderheiten.

Das jeweils aktuelle Verzeichnis allgemeinverbindlicher Tarifverträge des Bundesministerium für Arbeit und Soziales finden Sie hier: Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge, Stand 1. Juli 2026 - BMAS

2. Tarifbindung durch Mitgliedschaft
Ein Tarifvertrag gilt unmittelbar, wenn

• der Arbeitgeber Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes ist und
• der Arbeitnehmer Mitglied der tarifzuständigen Gewerkschaft ist.

Beide Voraussetzungen müssen gleichzeitig erfüllt sein. Die Mitgliedschaft in einer anderen Innung oder Gewerkschaft genügt hierfür nicht.

3. Bezugnahme im Arbeitsvertrag
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung eines Tarifvertrages ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbaren. In diesem Fall gelten die tariflichen Regelungen aufgrund dieser vertraglichen Vereinbarung.

4. Betriebliche Übung
In Einzelfällen können tarifliche Leistungen auch durch eine sogenannte betriebliche Übung Anspruchsgrundlage werden. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn bestimmte Leistungen über einen langen Zeitraum (mindestens 3 Jahre) regelmäßig gewährt wurden.

Tarifliche Mindestlöhne beachten
In mehreren Handwerksbranchen verpflichten Tarifverträge zur Zahlung von Mindestlöhnen. Fällt der Betrieb in die Anwendbarkeit eines solchen Tarifvertrages, sind diese Mindestlöhne, die teilweise den laut Mindestlohngesetz (MiLoG) zu zahlendenden Mindestlohn übersteigen, im Rahmen der Vergütung unbedingt zu beachten.

Da tarifliche Vergütungen regelmäßig angepasst werden, empfiehlt sich eine laufende Überprüfung der aktuellen tariflichen Regelungen.

Das Günstigkeitsprinzip
Wenn Arbeitsvertrag und Tarifvertrag unterschiedliche Regelungen enthalten, stellt sich häufig die Frage, welche Bestimmungen gelten.

Grundsätzlich gilt das sogenannte Günstigkeitsprinzip. Danach ist die Regelung anzuwenden, die für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist.

Warum die Prüfung der Tarifbindung wichtig ist
Eine fehlerhafte Einschätzung der Tarifbindung kann erhebliche Folgen, wie die Nachzahlung von Vergütung, Unwirksamkeit von Kündigen etc. haben.

Betriebe sollten deshalb regelmäßig prüfen, ob für ihre Branche ein einschlägiger Tarifvertrag besteht und ob eine Tarifbindung vorliegt.

Fazit
Tarifverträge beeinflussen zahlreiche Arbeitsverhältnisse im Handwerk. Ob durch Allgemeinverbindlichkeit, Mitgliedschaft in Verbänden bzw. Gewerkschaften oder arbeitsvertragliche Vereinbarung: Die Kenntnis der geltenden tariflichen Regelungen ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte von großer Bedeutung. Eine regelmäßige Überprüfung hilft, rechtliche Risiken zu vermeiden und Arbeitsverhältnisse rechtssicher zu gestalten.

Wer auf dem Weg zur Arbeit bemerkt, dass ein wichtiger Dienstschlüssel zu Hause liegen geblieben ist, und deshalb umkehrt, steht möglicherweise weiterhin unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Das hat das Bundessozialgericht (BSG) in einer aktuellen Entscheidung klargestellt (BSG, Urteil vom 25. August 2026 – B 2 U 5/24 R).

Worum ging es im konkreten Fall?
Ein Arbeitnehmer war frühmorgens mit dem Auto auf dem Weg zur Arbeit, als ihm auffiel, dass er seinen Dienstschlüssel vergessen hatte. Er entschloss sich, umzudrehen und den Schlüssel zu holen. Beim Abbiegen in der Nähe seines Wohnortes kollidierte sein Fahrzeug mit einem Transporter und er wurde verletzt.

Die zuständige Berufsgenossenschaft sowie die Vorinstanzen erkannten den Unfall zunächst nicht als Wegeunfall an. Zur Begründung verwiesen sie darauf, dass der gesetzliche Unfallversicherungsschutz grundsätzlich nur für den unmittelbaren Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstätte gilt. Zudem habe der Arbeitnehmer bereits nicht die kürzeste Route gewählt.

Die Entscheidung des Bundessozialgerichts
Das Bundessozialgericht beurteilte den Fall jedoch differenzierter. Nach Auffassung der Richter kommt es entscheidend darauf an, welche Absicht die betroffene Person im Zeitpunkt des Unfalls verfolgt hat. Maßgeblich ist die sog. "objektivierte Handlungstendenz".

Danach kann auch ein Umweg unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung fallen, wenn er in einem engen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit steht. Allein die Tatsache, dass nicht der kürzeste oder übliche Weg gewählt wurde, schließt den Versicherungsschutz nicht automatisch aus.

Bedeutung für die Praxis
Die Entscheidung macht deutlich, dass bei Wegeunfällen stets die konkreten Umstände des Einzelfalls geprüft werden müssen. Insbesondere dann, wenn Beschäftigte Arbeitsmittel oder betriebliche Gegenstände vergessen haben und deshalb umkehren, kann weiterhin ein sachlicher Bezug zur beruflichen Tätigkeit bestehen.

Ob dies im konkreten Fall tatsächlich gegeben war, muss nun das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen klären. Dabei wird insbesondere zu prüfen sein,

• ob das Holen des Dienstschlüssels als versicherte Handlung anzusehen ist,
• ob der Dienstschlüssel als Arbeitsgerät eingeordnet werden kann und
• ob der Rückweg zur Wohnung deshalb unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung stand.
   

Bedeutung für Handwerksbetriebe
Für Beschäftigte im Handwerk gehört das Mitführen von Schlüsseln, Werkzeugen oder anderen Arbeitsmitteln häufig zum Arbeitsalltag. Das aktuelle Urteil zeigt, dass der gesetzliche Unfallversicherungsschutz nicht allein von der Frage abhängt, ob der direkte Weg zur Arbeitsstätte eingehalten wurde. Entscheidend bleibt vielmehr, ob die Handlung im Zusammenhang mit der versicherten beruflichen Tätigkeit steht.

Dennoch gilt: Ob ein Unfall als Wegeunfall anerkannt wird, hängt immer von den Umständen des jeweiligen Einzelfalls ab.

Quelle: BSG, Urteil vom 25. August 2026 – B 2 U 5/24 R

Betriebe, die überwiegend Rohrreinigungsarbeiten in Gebäuden durchführen, können unter den Geltungsbereich der Tarifverträge über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) fallen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung klargestellt (BAG, Urteil v. 20.05.2026, 10 AZR 147/25). Für betroffene Unternehmen kann dies erhebliche finanzielle Auswirkungen haben, da Beiträge zur Sozialkasse der Bauwirtschaft (SOKA-BAU) zu entrichten sind.

Worum ging es im konkreten Fall?
Ein Unternehmen führte überwiegend Rohrreinigungen innerhalb von Gebäuden durch. Dazu gehörten insbesondere die Beseitigung von Verstopfungen in Abflussleitungen mittels Fräswerkzeugen und Druckluftgeräten. Daneben wurden in geringerem Umfang Rohrsanierungsarbeiten außerhalb von Gebäuden ausgeführt.

Die Sozialkasse der Bauwirtschaft verlangte für mehrere Jahre Beiträge in Höhe von insgesamt rund 135.000 Euro. Das Unternehmen vertrat die Auffassung, reine Rohrreinigungsarbeiten seien keine baugewerblichen Tätigkeiten, sondern lediglich Dienstleistungen zur Beseitigung von Verstopfungen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG folgte dieser Argumentation nicht. Nach Auffassung des Gerichts können Rohrreinigungsarbeiten innerhalb von Gebäuden eine bauliche Instandhaltungs- oder Instandsetzungsleistung darstellen. Das BAG entschied, dass ein Betrieb, der überwiegend Rohrreinigungsarbeiten innerhalb von Gebäuden zur Beseitigung von Verstopfungen ausführt, grundsätzlich dem betrieblichen Geltungsbereich der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) unterfällt und daher zur Zahlung von Sozialkassenbeiträgen verpflichtet ist.

Zur Begründung führte das Gericht aus, dass verstopfte Rohrleitungen die bestimmungsgemäße Nutzung eines Gebäudes beeinträchtigen. Durch die Reinigung werde die Funktionsfähigkeit des Bauwerks wiederhergestellt oder erhalten. Damit dienten die Arbeiten der Instandhaltung beziehungsweise Instandsetzung des Gebäudes.

Entscheidend war zudem, dass die Arbeiten mit typischen Arbeitsmitteln des Baugewerbes ausgeführt wurden, etwa mit Fräsaufsätzen und Akkuschraubern. Dadurch seien die Tätigkeiten auch "baulich geprägt".

Keine Ausnahme für das Installateur- und Hiezungsbauergewerbe
Besonders interessant ist die Entscheidung für Betriebe, deren Tätigkeiten sowohl dem Baugewerbe als auch dem Installateur- und Heizungsbauerhandwerk zugeordnet werden können.

Das BAG stellte fest, dass Rohrreinigungen zwar grundsätzlich auch zum Tätigkeitsfeld des Installateur- und Heizungsbauergewerbes gehören. Eine Ausnahme von der Beitragspflicht greife jedoch nicht automatisch. Der betreffende Betrieb konnte nicht nachweisen, dass seine Tätigkeit insgesamt durch das Installateur- und Heizungsbauerhandwerk geprägt war. Deshalb blieb die Beitragspflicht bestehen.

Teilweise Verjährung bzw. Verfall
Nicht alle geltend gemachten Beitragsforderungen waren jedoch durchsetzbar. Ein Teil der Ansprüche war aufgrund tariflicher Ausschlussfristen bereits verfallen. Deshalb musste das Unternehmen letztlich Sozialkassenbeiträge von rund 97.600 Euro zahlen statt der ursprünglich geforderten rund 135.600 Euro.

Bedeutung für Handwerksbetriebe
Die Entscheidung zeigt, dass es bei der Zuordnung eines Betriebs nicht allein auf die Bezeichnung des Gewerbes oder den Unternehmensgegenstand ankommt. Maßgeblich ist vielmehr, welche Tätigkeiten tatsächlich überwiegend ausgeführt werden.

Gerade Betriebe in den Bereichen:

• Rohr- und Kanalreinigung,
• Rohrsanierung,
• Abfluss- und Entwässerungstechnik,
• Gebäudeservice mit technischen Leistungen,

sollten ihre Tätigkeitsschwerpunkte regelmäßig überprüfen. Je nach betrieblicher Ausrichtung kann eine Beitragspflicht zur SOKA-BAU bestehen.

Fazit
Unternehmen sollten ihre Arbeitszeitanteile und die tatsächlich ausgeführten Tätigkeiten sorgfältig dokumentieren. Bei Mischbetrieben kann die Abgrenzung zwischen Baugewerbe und anderen Handwerksbereichen schwierig sein. Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht, dass auch Tätigkeiten, die auf den ersten Blick wie reine Reinigungsarbeiten erscheinen, rechtlich als bauliche Instandhaltungsleistungen eingestuft werden können.

Beim Erhalt eines Fragebogens zur betrieblichen Tätigkeit oder Beitragspflicht sollten die abgefragten Angaben sorgfältig und anhand der tatsächlichen betrieblichen Verhältnisse geprüft werden. Da unzutreffende oder missverständliche Angaben erhebliche rechtliche und finanzielle Folgen haben können, empfiehlt es sich, bereits vor dem Ausfüllen oder Versenden des Fragebogens fachkundigen Rat einzuholen.

Quelle: BAG, Urteil vom 20.05.2026 – 10 AZR 147/25

Einleitung
Eine Arbeitnehmerin, die für eine gleichwertige Tätigkeit deutlich weniger verdient als ein männlicher Kollege, kann grundsätzlich einen Anspruch auf Ausgleich der Entgeltdifferenz haben. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu wichtige Vorgaben für die Darlegung und Beweisführung bei möglichen Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts gemacht.

Der Sachverhalt
Die Klägerin ist seit fast 30 Jahren bei Daimler beschäftigt und wurde vor mehr als 15 Jahren zur Abteilungsleiterin befördert. Nachdem sie später ihre Arbeitszeit auf Teilzeit reduzierte, erhielt sie deutlich weniger Gehalt als männliche Kollegen auf derselben Hierarchieebene. Ein konkreter männlicher Kollege, der für eine vergleichbare Tätigkeit erheblich mehr verdiente, diente dabei als Vergleichsperson.

Die Arbeitnehmerin verlangte eine entsprechende Vergütung und machte eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung geltend. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg sprach ihr schließlich 210.000 Euro als Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu.

Die Entscheidung
Das BAG stellt klar, dass bei einem konkreten männlichen Vergleichskollegen grundsätzlich der individuelle Paarvergleich maßgeblich ist und nicht lediglich der Vergleich mit dem Median einer männlichen Vergleichsgruppe.

Verdient ein männlicher Kollege bei gleichwertiger Arbeit mehr, spricht dies zunächst für die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung. Anschließend ist es Sache des Arbeitgebers, sachliche und geschlechtsunabhängige Gründe für die unterschiedliche Vergütung darzulegen und zu beweisen.

Zugleich stellt das BAG klar, dass nicht jede unterschiedliche Vergütung automatisch eine Diskriminierung darstellt. Unterschiede können beispielsweise auf objektiven Kriterien wie unterschiedlichen Verantwortungsbereichen oder Tätigkeitsanforderungen beruhen. Diese Kriterien müssen jedoch nachvollziehbar und belastbar sein.

Nach Auffassung des BAG hatte das LAG bei seiner Entscheidung mehrere Aspekte nicht ausreichend berücksichtigt. Insbesondere genügte die Beweiserhebung nicht, um die von Daimler angeführten Leistungsunterschiede als tragfähige Rechtfertigung für die unterschiedliche Vergütung zu bestätigen. Das LAG hatte sich unter anderem auf behauptete Leistungsdefizite der Klägerin und sogenannte „Soft Skills“ gestützt, ohne die zugrunde liegenden Kriterien und deren Gewichtung ausreichend darzulegen. Das BAG verwies den Fall deshalb zur erneuten Entscheidung an das LAG zurück.

Das LAG hat im Juli 2026 erneut über den Fall entschieden und der Klägerin im Ergebnis die Differenz zwischen ihrer Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zugesprochen. Eine darüber hinausgehende Gleichstellung mit dem bestverdienenden männlichen Kollegen erfolgte jedoch nicht.

Das LAG hat eine erneute Revision nicht zugelassen.

Fazit
Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit“. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist insbesondere wichtig, dass die Benennung eines konkreten männlichen Vergleichskollegen eine Vermutungswirkung zugunsten einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung begründen kann. Arbeitgeber müssen in diesem Fall nachvollziehbar darlegen können, auf welchen sachlichen Gründen die unterschiedliche Vergütung tatsächlich beruht.

Zugleich zeigt der Fall, dass die bloße Feststellung einer Gehaltsdifferenz noch nicht automatisch zu einem Anspruch auf das höchste Gehalt der Vergleichsgruppe führt. Entscheidend bleiben die konkreten Tätigkeiten, Verantwortungsbereiche und objektive Kriterien der Vergütung.

Quelle: BAG, Urt. V. 23.10.2025, Az.: 8 AZR 300/24, LAG, Urt. v. 18.08.2026, Az.: 2 Sa 14/24

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 27. März 2025 (Az. 8 AZR 123/24) klargestellt, dass Arbeitgeber bei der Besetzung freier Stellen die Agentur für Arbeit aktiv einbinden und einen ausdrücklichen Vermittlungsauftrag erteilen müssen. Das bloße Veröffentlichen einer Stellenanzeige in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit reicht hierfür nicht aus.

Worum ging es im konkreten Fall?
Ein schwerbehinderter Bewerber hatte sich auf eine ausgeschriebene Stelle beworben und machte nach seiner Ablehnung eine Entschädigung wegen Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 15 Abs. 2 AGG) geltend. Er argumentierte, der Arbeitgeber habe seine gesetzlichen Pflichten gegenüber schwerbehinderten Menschen verletzt, da kein Vermittlungsauftrag an die Agentur für Arbeit erteilt worden sei.

Die Entscheidung des BAG
Das BAG bestätigte, dass Arbeitgeber nach § 164 Abs. 1 SGB IX verpflichtet sind, frühzeitig Kontakt zur Agentur für Arbeit aufzunehmen, wenn sie freie Stellen besetzen. Dazu gehört ausdrücklich die Erteilung eines Vermittlungsauftrags. Wird diese Pflicht missachtet, kann dies als Indiz für eine Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung gewertet werden. Ziel dieser Vorschrift ist es, schwerbehinderten Menschen bessere Teilhabechancen auf dem Arbeitsmarkt zu eröffnen und die Arbeitslosigkeit dieser Personengruppe zu bekämpfen, unter anderem dadurch, dass die Agentur für Arbeit in die Lage versetzt wird, dem ausschreibenden Unternehmen Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten

Im konkreten Fall erhielt der Bewerber dennoch keine Entschädigung. Der Arbeitgeber konnte nachweisen, dass die Auswahlentscheidung bereits getroffen worden war, bevor die Bewerbung des schwerbehinderten Bewerbers einging. Damit konnte die Vermutung einer Benachteiligung widerlegt werden.

Bedeutung für Handwerksbetriebe
Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber bei der Besetzung freier Stellen ihre Pflichten gegenüber schwerbehinderten Menschen sorgfältig beachten sollten. Wer freie Stellen besetzen möchte, sollte nicht allein auf die Veröffentlichung in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit vertrauen, sondern prüfen, ob ein Vermittlungsauftrag erforderlich ist. Verstöße gegen diese Verpflichtungen können im Streitfall als Hinweis auf eine unzulässige Benachteiligung gewertet werden.

Fazit
Das BAG stärkt den Schutz schwerbehinderter Bewerber. Gleichzeitig verdeutlicht das Urteil, dass Arbeitgeber eine Diskriminierungsvermutung widerlegen können, wenn sie nachweisen, dass die Auswahlentscheidung unabhängig von der Schwerbehinderung bereits vor Eingang der Bewerbung getroffen wurde.

Quelle: BAG, Urteil v. 27.03.2025 – 8 AZR 123/24, NZA 2025, 995

Zum 1. Januar 2026 ist eine nicht nur für das Handwerk äußerst relevante arbeitsrechtliche Neuerung in Kraft getreten: Der neu eingefügte § 41 Abs. 2 SGB VI eröffnet Arbeitgebern die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse mit Beschäftigten nach Erreichen der Regelaltersgrenze sachgrundlos zu befristen, auch dann, wenn bereits früher ein Arbeitsverhältnis mit dem Betrieb bestanden hat. Damit entfällt ein entscheidendes Hindernis, das viele Betriebe bislang davon abgehalten hat, erfahrene Rentnerinnen und Rentner flexibel weiter zu beschäftigen.

1. Warum wurde die Regelung geändert?
Mit dem Rentenpaket 2025 und der zum 01.01.2026 eingeführten "Aktivrente" verfolgt die Bundesregierung das Ziel, den Fachkräftemangel abzumildern und die Beschäftigung älterer Menschen attraktiver zu machen. Neben steuerlichen Vorteilen (z. B. einem monatlichen steuerfreien Hinzuverdienst bis 2.000 Euro) wurde auch das Arbeitsrecht angepasst.

Bisher galt für sachgrundlose Befristungen das sog. Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG):
Ein Arbeitnehmer durfte ohne Sachgrund nicht befristet eingestellt werden, wenn er früher schon einmal im Betrieb tätig war. Diese Einschränkung ist für Rentnerinnen und Rentner seit 2026 aufgehoben.

2. Neue Regelung nach § 41 Abs. 2 SGB VI
Die neue Vorschrift lautet vereinfacht:
Rentnerinnen und Rentner, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, können sachgrundlos befristet beschäftigt werden, unabhängig davon, ob früher bereits ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestand. Damit gelten für diese Personengruppe dieselben Spielräume wie bei klassischen Neueinstellungen ohne Vorbeschäftigung.

3. Welche Befristungsgrenzen gelten?
Trotz der neu gewonnenen Flexibilität gelten weiterhin die bekannten arbeitsrechtlichen Höchstgrenzen:

Einzelvertrag

• Maximal 2 Jahre Gesamtdauer
• Innerhalb dieser Zeit sind bis zu 3 Verlängerungen erlaubt

Mehrere befristete Verträge (nur mit Sachgrund)

• Höchstgrenze: 8 Jahre insgesamt
• Maximal 12 befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber

Diese Grenzen sind arbeitgeberbezogen, nicht tätigkeitsbezogen. Ein Wechsel des Aufgabenbereichs führt also nicht zu neuen Fristen.

Wichtig: Ist eine Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet fortbestehend.

4. Für wen gilt die Regelung?
Die neue Möglichkeit greift nur für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze, also das reguläre Renteneintrittsalter erreicht haben. Die Regelaltersgrenze wird in den § 35 und § 235 SGB VI definiert.
Diese liegt derzeit – abhängig vom Geburtsjahrgang – in der Regel bei 67 Jahren. Es empfiehlt sich vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages die Regelaltersgrenze mit Hilfe des Rentenbeginnrechners der Deutschen Rentenversicherung zu ermitteln, um nicht Gefahr zu laufen, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, auf das möglicherweise das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, zu begründen.

Wichtig: Vorgezogene Altersrenten ("Rente mit 63", Schwerbehinderung etc.) führen nicht zur Anwendung des § 41 Abs. 2 SGB VI. Maßgeblich ist ausschließlich das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze.

5. Vereinbarung der Befristung – Formvorgaben
Wie bei allen Befristungen gilt:

• Die Befristung muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart werden (§ 14 TzBfG). Beide Vertragsparteien müssen handschriftlich per Stift auf demselben Vertrag unterzeichnen.
• Eine Textform (E-Mail) genügt nicht.
  Inhaltlich kann die Tätigkeit gleich oder anders (andere Vergütung, andere Arbeitszeiten, etc.) als früher ausgestaltet werden.

6. Was bedeutet die Neuregelung für Handwerksbetriebe?
Gerade im Handwerk ist der Verlust erfahrener Fachkräfte ein zentrales Problem.
Die Änderung ermöglicht es nun:

Qualifiziertes Wissen im Unternehmen zu halten
Spitzen abzufedern, ohne langfristige Bindungen einzugehen
Ehemalige Mitarbeitende im Ruhestand unkompliziert und kurzfristig zu reaktivieren
Von der steuerlichen Aktivrente zu profitieren (steuerfreier Hinzuverdienst bis 2.000 €/Monat)
 
Damit wird ein Rechtsrahmen geschaffen, der Betrieben wirkungsvoll mehr Handlungsspielraum eröffnet.

7. Beispiel
Eine Handwerksgesellin ist 68 Jahre alt und seit einem Jahr in Rente. Sie war früher bereits lange im selben Betrieb beschäftigt.
Der Betrieb kann sie auch ohne Sachgrund für z. B. 18 Monate befristet einstellen und diesen Vertrag innerhalb der Zweijahresgrenze bis zu drei Mal verlängern.

8. Alternative – Hinausschiebensvereinbarung nach § 41 SGB VI
Außerdem ist in § 41 SGB VI die sog. Hinausschiebensvereinbarung vorgesehen. Das ist eine Regelung, mit der das Ende eines eigentlich wirksam auf den Renteneintritt befristeten Arbeitsverhältnisses nach hinten verschoben wird. Der Arbeitnehmer arbeitet also über den altersmäßigen Renteneintritt für begrenzte Zeit weiter auf der Basis seines bisherigen Arbeitsvertrages. Durch eine solche Vereinbarung kann ausschließlich das Enddatum des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben werden, d.h. alle Konditionen des bisherigen Arbeitsverhältnisses müssen unverändert bleiben und die Hinausschiebensvereinbarung kann nur während eines noch laufenden Arbeitsverhältnisses getroffen werden.

Fazit
Die neue Rechtslage ab 01. Januar 2026 erleichtert Handwerksbetrieben die Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung erfahrener Rentnerinnen und Rentner erheblich. Mit dem Wegfall des Vorbeschäftigungsverbots und der gleichzeitigen Einführung der Aktivrente entstehen neue, praxisnahe Gestaltungsmöglichkeiten, die insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels eine wertvolle Option darstellen.

Viele Bildungseinrichtungen setzen Lehrkräfte und Dozenten auf Honorarbasis ein. Diese Praxis gerät zunehmend in den Fokus der Deutschen Rentenversicherung (DRV). Immer häufiger wird der sozialversicherungsrechtliche Status solcher Honorarkräfte überprüft, und nicht selten fordern die Sozialversicherungsträger Nachzahlungen von Beiträgen. Die Sozialgerichte geben der DRV dabei regelmäßig Recht.

Das "Herrenberg-Urteil"
Am 28. Juni 2022 entschied das Bundessozialgericht (BSG) im sog. "Herrenberg-Urteil" (Az. B 12 R 3/20 R), dass eine Musiklehrerin, die auf Honorarbasis für eine städtische Musikschule tätig war, trotz vertraglicher Vereinbarung einer selbstständigen Tätigkeit, sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist. Ausschlaggebend war die tatsächliche Eingliederung in die Organisation der Schule: feste Unterrichtsräume und -zeiten, persönliche Leistungspflicht, Teilnahme an schulischen Veranstaltungen und fehlende unternehmerische Gestaltungsmöglichkeiten.

Eine abhängige Beschäftigung setze voraus, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber persönlich abhängig ist. Dies sei bei einem Betrieb insbesondere der Fall, "wenn der Beschäftigte in den Betrieb eingegliedert ist und dabei einem Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung umfassenden Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt".

Demgegenüber sei "eine selbständige Tätigkeit insbesondere durch das eigene Unternehmerrisiko, das Vorhandensein einer eigenen Betriebsstätte, die Verfügungsmöglichkeit über die eigene Arbeitskraft und die im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitszeit gekennzeichnet".

Entscheidend sei nicht der Vertragstext, sondern die gelebte Praxis. Wer organisatorisch eingebunden und weisungsgebunden arbeitet, gilt in der Regel als abhängig beschäftigt, mit der Folge der Sozialversicherungspflicht.

Für Bildungsträger bedeutet das: Bei Feststellung einer abhängigen Beschäftigung müssen sie die gesamten Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen, einschließlich des Arbeitnehmeranteils und rückwirkend für bis zu vier Jahre. Das kann schnell fünfstellige Beträge erreichen und existenzbedrohend werden.

Neue Beurteilungsmaßstäbe seit 2023
Als Reaktion auf das Urteil legten die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung am 4. Mai 2023 präzisierte Kriterien für die Statusbeurteilung fest. Maßgeblich ist das Gesamtbild: Weisungsgebundenheit und Eingliederung in die Arbeitsorganisation sprechen für Beschäftigung. Unternehmerisches Risiko und eigene Gestaltungsmöglichkeiten für Selbstständigkeit.

Die Rechtsunsicherheit blieb jedoch bestehen und viele Bildungseinrichtungen mussten weiterhin mit Nachforderungen rechnen.

Übergangsregelung nach § 127 SGB IV schafft Rechtssicherheit bis Ende 2027
Um die Folgen des "Herrenberg-Urteils" abzufedern, hat der Gesetzgeber mit § 127 SGB IV seit dem 1. März 2025 eine Übergangsregelung geschaffen.

Dadurch besteht keine Beitragspflicht bis 31. Dezember 2027, selbst wenn die DRV eine abhängige Beschäftigung feststellt.

Voraussetzung ist, dass beide Vertragsparteien bei Vertragsschluss von einer selbstständigen Tätigkeit ausgegangen sind und die Person, die die Lehrtätigkeit ausübt, der Übergangsregelung zustimmt. Die Zustimmung muss schriftlich erfolgen und gilt für das jeweilige Vertragsverhältnis.

Damit haben Bildungseinrichtungen Zeit, ihre Organisationsmodelle anzupassen und rechtssichere Lösungen zu entwickeln. Ab dem 1. Januar 2028 tritt die Versicherungspflicht ein, sofern die Tätigkeit als Beschäftigung einzustufen ist.

• Was Bildungsträger jetzt tun sollten
  Verträge prüfen: Liegen die Voraussetzungen des § 127 SGB IV vor?
• Zustimmung dokumentieren: Schriftlich festhalten, dass die Lehrkraft der Übergangsregelung zustimmt.
• Status im Blick behalten: Die Rechtsprechung entwickelt sich weiter.
• Vorbereitung auf 2028: Ab dem 1. Januar 2028 gilt wieder die volle Beitragspflicht bei abhängiger Beschäftigung.

Das "Herrenberg-Urteil" hat die Praxis der Honorarbeschäftigung grundlegend verändert. Die Übergangsregelung verschafft Bildungseinrichtungen und Lehrkräften Zeit, sich auf die neuen Rahmenbedingungen einzustellen. Wer jetzt handelt, vermeidet spätere Risiken und schafft Planungssicherheit.

Quellen:
Deutsche Rentenversicherung
Bundessozialgericht, Urteil vom 28.06.2022, Az. B 12 R 3/20 R

Das Jahresende naht und mit ihm die Frage: Was passiert mit nicht genommenen Urlaubstagen? Resturlaub ist kein Randthema, sondern ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts. Gerade im Handwerk ist das Thema besonders relevant. Wir geben einen Überblick über die wichtigsten rechtlichen Grundlagen, Fristen und Besonderheiten.

Was ist Resturlaub?
Als Resturlaub gelten alle Urlaubstage, die vom Arbeitnehmer bis zum Ende des laufenden Kalenderjahres nicht genommen wurden, obwohl sie ihm gesetzlich oder aufgrund einer (tarif-)vertraglichen Vereinbarung zustehen. Grundlage ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das jedem Arbeitnehmer einen Mindestanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub zusichert.

• Bei einer 6-Tage-Woche: 24 Werktage
• Bei einer 5-Tage-Woche: 20 Arbeitstage

Viele Tarifverträge im Handwerk gewähren darüber hinaus zusätzliche Urlaubstage. Auch im Arbeitsvertrag können mehr Urlaubstage gewährt werden.

Bis wann muss Resturlaub genommen werden?
Grundsätzlich gilt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen ist (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Der Arbeitnehmer soll im eigenen Interesse zu einer ausreichenden Auszeit gezwungen werden und ein endloses Aufstauen von Urlaubstagen soll damit verhindert werden.

Eine Übertragung ins nächste Jahr ist nur in Ausnahmefällen erlaubt, z.B. bei dringenden betrieblichen Gründen oder persönlichen Gründen (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG). Der übertragene Urlaub muss bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden.

• Dringende betriebliche Gründe: z.B. Großaufträge, besonders hohes Krankheitsaufkommen
• Persönliche Gründe: z.B. eigene Krankheit, Elternzeit, Mutterschutz

Beachte:
Urlaub verfällt nicht einfach so. Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – AZR 541/19) und des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteile vom 06.11.2018 – C-619/16 und C-684/16) müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten aktiv und rechtzeitig über den drohenden Verfall informieren.  Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Anspruch auch über Jahre hinweg bestehen. Die Urlaubsansprüche verjähren somit gar nicht mehr, wenn der Arbeitgeber seine Hinweis- und Aufklärungspflicht verletzt hat. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast, dass der Hinweis erteilt wurde.

Mit diesem  Muster-Hinweisschreiben können Sie Ihre Mitarbeiter über den bestehenden Resturlaub informieren. 

Resturlaub bei Kündigung
Endet das Arbeitsverhältnis und kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, besteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Nicht genommene Urlaubstage müssen in diesem Fall ausgezahlt werden. Sofern möglich, sollte der Resturlaub jedoch tatsächlich genommen werden.

Besonderheiten im Handwerk
Im Handwerk gelten die gleichen gesetzlichen Regeln wie in anderen Branchen. Allerdings spielen Tarifverträge und arbeitsvertragliche Vereinbarungen eine große Rolle. Diese können unter anderem längere Übergangsfristen vorsehen, zusätzliche Urlaubstage gewähren, sowie Sonderregelungen für Betriebsferien enthalten. Betriebe sollten ihre Mitarbeiter frühzeitig informieren und eine transparente Urlaubsplanung sicherstellen.

Tipps:

• Urlaubsansprüche regelmäßig prüfen und rechtzeitig beantragen
• Arbeitgeber müssen schriftlich darüber informieren, wie viele Urlaubstage offen sind und bis wann diese genommen werden müssen

Quellen:              
EuGH (Große Kammer), Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16
BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR

Das Bundesarbeitsgericht stellt in einem aktuellen Urteil fest, dass es keine feste Regelung für die Dauer der Probezeit gibt, wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist. Es müsse im Einzelfall die zulässige Dauer der Probezeit bestimmt werden, wobei die Dauer der Befristung, die Art der Tätigkeit sowie die Komplexität der Einarbeitung gegeneinander abgewogen werden sollen. Die Probezeit darf jedoch weiterhin nicht der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entsprechen.

Quelle: BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24 – Redaktion beck-aktuell

Das deutsche Mutterschutzgesetz wurde überarbeitet, um Frauen nach einer Fehlgeburt besser zu schützen und die damit verbundenen psychischen Belastungen stärker zu berücksichtigen. Medizinisch wird eine Fehlgeburt als das vorzeitige Ende einer Schwangerschaft definiert.

Bislang galten Mutterschutzregelungen nur bei Fehlgeburten ab der 24. Schwangerschaftswoche oder bei einem Gewicht des Kindes von mindestens 500 Gramm. Bei früheren Fehlgeburten mussten betroffene Frauen bislang auf eine ärztliche Krankschreibung zurückgreifen.

Seit dem 1. Juni 2025 ist eine neue Regelung in Kraft (§ 3 Abs. 5 MuSchG): Frauen, die ab der 13. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, haben künftig Anspruch auf Mutterschaftsleistungen. Die neuen Schutzfristen sind gestaffelt und können von der Frau freiwillig in Anspruch genommen werden:

• Fehlgeburt ab der 13. Woche: bis zu 2 Wochen Mutterschutz
• Fehlgeburt ab der 17. Woche: bis zu 6 Wochen Mutterschutz
• Fehlgeburt ab der 20. Woche: bis zu 8 Wochen Mutterschutz

Während dieser Schutzfristen besteht ein Beschäftigungsverbot, es sei denn, die Frau erklärt ausdrücklich ihre Bereitschaft zur Arbeitsaufnahme.

Auswirkungen für Arbeitgeber: Im Falle eines Beschäftigungsverbots erhält der Arbeitgeber wie gewohnt eine vollständige Erstattung der Mutterschutzleistungen im Rahmen des U2-Umlageverfahrens (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 AGG).

Quelle: Bundesgesetzblatt 2025 I Nr. 59 vom 27.02.2025

Ursprünglich mussten die wesentlichen Arbeitsbedingungen, welchen dem Mitarbeiter bei Vertragsbeginn auszuhändigen sind, in Schriftform abgefasst werden und die eigenhändige Unterschrift (Stift auf Papier) war erforderlich. Seit 1. Januar 2025 gilt das geänderte Nachweisgesetz (NachwG), in § 2 ist geregelt, dass künftig die wesentlichen Arbeitsbedingungen in Textform verfasst und elektronisch an den Mitarbeiter versendet werden können.

Voraussetzung für diesen Weg ist:

• das Dokument muss für den Mitarbeiter zugänglich sein (zu versenden an den Mitarbeiter, den es betrifft),
• das Dokument kann gespeichert und ausgedruckt werden
• bei Übermittlung per E-Mail hat der Arbeitgeber einen Empfangsnachweis zu übersenden, den der Mitarbeiter zurückzusenden hat.

Sollte ein Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangen, muss der Arbeitgeber diesem gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG 2025 dennoch die Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen in Schriftform erteilen.

Achtung: Die Formerleichterungen des BEG IV gelten nicht für alle Branchen, ausgenommen sind die Unternehmen, die in § 2a Abs.1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannt sind (wie etwa das Bau- und Gaststättengewerbe, das Gebäudereinigungsgewerbe oder die Fleischwirtschaft).  

Seit 1. Januar 2025 ist also eine Erleichterung gegenüber den bisherigen Regelungen gegeben. Der Abschluss von Arbeitsverträgen kann nun digital herbeigeführt werden.

Achtung: Befristungsvereinbarungen bedürfen gem. § 14 Abs .4 TzBfG weiterhin der Schriftform.

Die Mindestlohnkommission hat in ihrer Sitzung vom 27. Juni 2025 beschlossen, den gesetzlichen Mindestlohn gem. § 9 MiLoG zu erhöhen. Die fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV5) ist am 7. November 2025 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden. Sie trat zum 1. Januar 2026 in Kraft. (Quelle: BGBl. 2025 I Nr. 268 vom 07.11.2025)

Der gesetzliche Mindestlohn erhöht sich:

• ab 01. Januar 2026 auf € 13,90
• ab 01. Januar 2027 auf € 14,60

jeweils brutto pro Zeitstunde.

Da die Verdienstgrenze für Minijobs dynamisch berechnet wird und an den Mindestlohn gekoppelt ist (Formel: Mindestlohn x 130 geteilt durch 3), steigt dieser ebenfalls an.

• ab 01. Januar 2026 auf € 603,00 pro Monat
• ab 01. Januar 2027 auf € 633,00 pro Monat

Für welche Personen gilt der Mindestlohn
Alle in Deutschland beschäftigten inländischen und nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Darunter fallen auch Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte sowie mitarbeitende Familienangehörige, sofern diese als Arbeitnehmer anzusehen sind.

Keinen Mindestlohnanspruch haben hingegen:

• ehrenamtlich Tätige
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
• Auszubildende im Rahmen der Berufsausbildung
• Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung
• Personen, die an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder an einer Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz teilnehmen
• bestimmte Praktikanten (Sonderregelungen in § 22 MiLoG: Pflichtpraktikum, Orientierungspraktikum, Berufs- oder hochschulbegleitendes Praktikum)

Verhältnis zu allgemeinverbindlichen tariflichen Branchenmindestlöhnen und Tariflöhnen
Arbeitgeber, für deren Branche ein Branchen-Mindestlohntarifvertrag abgeschlossen wurde, sind zur Zahlung der in diesen Tarifverträgen vereinbarten höheren Mindestentgelte verpflichtet. Dies gilt ebenso für höhere Entgelte aufgrund eines Tarifvertrages, an die Arbeitgeber kraft Tarifbindung oder Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz gebunden sind. Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und auf dieser Grundlage erlassene Rechtsverordnungen sind gegenüber dem Mindestlohngesetz (MiLoG) spezieller und somit vorrangig.

Haftung des Generalunternehmers
§ 13 MiLoG regelt die Generalunternehmerhaftung. Demnach haftet der Generalunternehmer, der für die Erbringungen von Werk- oder Dienstleistungen einen anderen Unternehmer beauftragt, verschuldensunabhängig dafür, dass der von ihm beauftragte Unternehmer, dessen beauftragter Nachunternehmer oder ein von diesem Unternehmer oder Nachunternehmer beauftragter Verleiher den gesetzlichen Mindestlohn zahlt. Die Haftung beschränkt sich auf den Nettoentgeltanspruch. Eine Haftungsbefreiung durch eine vertragliche Vereinbarung ist nicht möglich.

Tipp: Betriebe sollten deshalb besonders darauf achten, nur solche Subunternehmer einzusetzen, die den Mindestlohn an ihre Mitarbeiter zahlen.

Arbeitszeitaufzeichnung
1. Arbeitszeitaufzeichnung nach dem Mindestlohngesetz
Arbeitgeber sind nach § 17 Abs. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit von geringfügig Beschäftigten (Minijobbern) sowie kurzfristig Beschäftigten aufzuzeichnen, sofern keine gesetzlich geregelte Ausnahme greift (z. B. bei bestimmten Familienangehörigen).
Die Aufzeichnungen müssen spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages erfolgen. Die Pflicht gilt branchenübergreifend.

2. Besondere Pflichten in bestimmten Branchen (§ 2a SchwarzArbG)
In den in § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz genannten Branchen besteht eine weitergehende Pflicht:
Hier sind für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig von der Art der Beschäftigung, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen.
Rechtsgrundlage ist ebenfalls § 17 Abs. 1 MiLoG.

3. Allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (BAG-Beschluss)
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.
Diese Pflicht ergibt sich aus einer europarechtskonformen Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes und gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer.
Die konkrete Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung (z. B. elektronisch, digital oder manuell) liegt im Ermessen des Arbeitgebers, sofern das System objektiv, verlässlich und zugänglich ist.

4. Aufbewahrung der Arbeitszeitaufzeichnungen
Arbeitszeitaufzeichnungen nach dem Mindestlohngesetz sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 17 Abs. 1 Satz 2 MiLoG). Die Aufbewahrungsfrist beginnt mit dem jeweiligen Tag der Arbeitsleistung.

Quellen: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Zoll, BAG, Beschluss vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21

Im Rahmen der Pandemie hat sich die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung bereits bewährt. Diese Möglichkeit soll es zukünftig dauerhaft geben.

Am 07. Dezember 2023 hat der Gemeinsame Bundesausschuss von Ärzten, Krankenkassen und Kliniken beschlossen, dass eine Krankschreibung per Telefon ab sofort bei leichten grippalen Infekten wieder möglich ist und diese Möglichkeit für die Zukunft beibehalten werden soll.

Voraussetzung ist, dass es sich bei der Erkrankung um eine leichte Atemwegserkrankung ohne schwere Symptome handelt und der Patient oder die Patientin in der Praxis bekannt ist.

Eine Krankschreibung kann für bis zu fünf Kalendertage erfolgen, für eine Verlängerung muss der Patient oder die Patientin die Arztpraxis aufsuchen.

Ob der Arzt oder die Ärztin eine Krankschreibung per Telefon ausstellt oder eine Untersuchung des Patienten in der Arztpraxis notwendig ist, wird durch den behandelnden Arzt oder die behandelnde Ärztin nach deren Ermessen von Fall zu Fall entschieden.

Quelle: https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/arbeit-und-soziales/telefonische-krankschreibung-1800026

Im Krankheitsfall behalten Arbeitnehmer*innen in der Regel ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung unter Vorlage eines ärztlichen Attests bis zur Dauer von sechs Wochen. Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung (AU-Bescheinigung) ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel für die Arbeitsunfähigkeit (§ 5 Abs. 1 EFZG). Ihr kommt grundsätzlich ein hoher Beweiswert zu. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert nur erschüttern, wenn er konkrete Umstände darlegt, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen.

Gelingt die Erschütterung des Beweiswertes durch den Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit durch weitere Beweise nachweisen. Der Arbeitnehmer trägt dann erneut die volle Darlegungs- und Beweislast für die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit. Arbeitnehmer*innen riskieren damit unter Umständen, ihren Lohnfortzahlungsanspruch zu verlieren und müssen im Streitfall – ggf. unter Entbindung des behandelnden Arztes von der Schweigepflicht – vortragen, inwieweit sich die bescheinigte Erkrankung tatsächlich auf ihre Arbeitsfähigkeit ausgewirkt hat.

Aktuelle Rechtsprechung

BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23

• Der Beweiswert kann erschüttert werden, wenn die Krankmeldung zeitlich unmittelbar nach einer Kündigung erfolgt oder die AU-Bescheinigung genau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt ist.
• Das zeitliche Zusammenfallen von Kündigung und Krankmeldung ist ein wesentlicher Umstand, der Zweifel begründen kann.
• Unbeachtlich ist, ob die Kündigung vom Arbeitgeber erklärt wurde oder es sich um eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers handelt.
• Ernsthafte Zweifel am Beweiswert einer AU-Bescheinigung können auch dann begründet sein, wenn für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist mehrere Bescheinigungen vorgelegt werden.

LAG Niedersachsen, Urteil vom 18. April 2024 – 6 Sa 416/23

• Verstöße gegen Regelungen der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie können geeignet sein, den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.
• Die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien enthalten eine Zusammenfassung grundlegender medizinischer Regeln zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit.
• Der Beweiswert einer ärztlichen AU-Bescheinigung kann erschüttert sein, wenn sie nicht auf einer persönlichen Untersuchung beruht, sondern lediglich nach telefonischem Kontakt ausgestellt wurde.
• Die AU-Bescheinigung kann an Glaubwürdigkeit verlieren, wenn sie eine voraussichtliche Krankheitsdauer von mehr als zwei Wochen entgegen den Vorgaben der AURL bescheinigt

LAG Niedersachsen, Urteil vom 30. Juli 2024 – 10 Sa 699/23

• An den Vortrag des Arbeitgebers zur Erschütterung des Beweiswertes der AU-Bescheinigung dürfen bei der Bewertung der Umstände des Einzelfalls keine überhöhten Anforderungen gestellt werden, da der Arbeitgeber nur über eingeschränkte Erkenntnismöglichkeiten verfügt.
• Aus dem Vortrag des Arbeitnehmers, sowie aus der AU-Bescheinigung können sich den Beweiswert erschütternde Tatsachen ergeben, insbesondere, wenn der ausstellende Arzt gegen bestimmte Vorgaben der AURL verstoße.
• Der als regelmäßige Höchstfrist vorgesehene Zeitraum von zwei Wochen ergibt sich aus § 5 Abs. 4 S. 1 AU-RL.

BAG, Urteil vom 18. September 2024 – 5 AZR 29/24

• Zweifel bestehen insbesondere, wenn die AU-Bescheinigung exakt die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses abdeckt oder wenn bei Eigenkündigung die AU-Bescheinigung erst am nächsten Arbeitstag nach Zugang der Kündigung vorgelegt wird.

BAG, Urteil vom 15.01.2025 – 5 AZR 284/24

• Lässt eine AU-Bescheinigung, welche in einem Land außerhalb der EU ausgestellt wurde, erkennen, dass der Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Erkrankung unterschieden hat, kommt der AU-Bescheinigung in der Regel der gleiche Beweiswert zu wie einer in Deutschland ausgestellten ärztlichen AU-Bescheinigung.
• Bestehen mehrere Umstände, die geeignet sind, den Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Frage zu stellen, ist stets eine umfassende Würdigung des konkreten Einzelfalls vorzunehmen. Diese Gesamtbetrachtung kann dazu führen, dass einzelne Umstände, die isoliert betrachtet unbedenklich erscheinen, in ihrer Gesamtschau ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen.

Quellen:
BAG, Urteil vom 15. Januar 2025, 5 AZR 284/24 – NJW 2025, 1516
BAG, Urteil vom 18. September 2024, 5 AZR 29/24 – NZA 2025, 100
BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023, 5 AZR 137/23 – NZA 2024, 539 
LAG Niedersachsen, Urteil vom 18. April 2024, 6 Sa 416/23 – FD-ArbR 2024, 811694
LAG Niedersachsen, Urteil vom 30. Juli 2024, 10 Sa 699/23 – NZA-RR 2025, 61

Ab 1. Januar 2026 gelten neue Regelungen für Midijobs. Die Verdienstspanne liegt dann zwischen 603,01 € und 2.000 € brutto im Monat. Damit bleibt die Obergrenze unverändert, während die Untergrenze aufgrund des gestiegenen Mindestlohns (13,90 € pro Stunde) angepasst wird.

Midijobber zahlen reduzierte Sozialversicherungsbeiträge, die mit steigendem Einkommen zunehmen. Durch die geringeren Sozialabgaben bleibt ein größerer Teil des Einkommens übrig.

Quelle: buerger-geld.org

Arbeitsbescheinigungen, EU-Arbeitsbescheinigungen und Bescheinigungen über Nebeneinkommen für die Agentur für Arbeit müssen ab dem 01.01.2023 elektronisch übermittelt werden. Konkret gilt, dass die Übermittlung in Papierform nur noch zulässig ist für Beschäftigungsverhältnisse die zum 31.12.2022 enden. Zugleich entfällt, dass der Arbeitgeber für die elektronische Übermittlung eine Einwilligung des Arbeitnehmers einholen muss. Es ist zu erwarten, dass die Anbieter von Lohnabrechnungsprogrammen ab diesem Zeitpunkt die Möglichkeit der Übertragung an die Agentur für Arbeit einrichten. In den Fällen, in denen das nicht der Fall ist, steht der Übermittlungsweg über das Programm der Sozialversicherungen, sv-net, zur Verfügung.

Quelle: Mitteilung des ZDH

Mit Beschluss vom 13.09.2022 (AZ: I ABR 22/21) hat das Bundesarbeitsgericht auf der Basis eines Urteils des EuGH aus dem Jahr 2019 entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Absatz 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.

Nach der Entscheidung ist es nicht erforderlich abzuwarten, bis die Mitgliedsstaaten die Vorgaben des EuGH zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung umgesetzt haben, da der Arbeitgeber bereits aufgrund der nationalen Vorschrift zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet ist.

In welchem Umfang die Ausweitung der Arbeitszeiterfassung nach der Entscheidung vorzunehmen sein wird, wird sich erst aus den Gründen der Entscheidung ergeben, die noch nicht vorliegen.

Quelle: Pressemitteilung BAG

Mit Urteil vom 04.05.2022 (AZ: 5 AZR 359/21) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass die Entscheidung des EuGH, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, nicht zu einer Änderung der Darlegungs- und Beweislast führt.

Das Arbeitsgericht hat der Vergütungsklage stattgegeben mit der Begründung, dass die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Nach den Grundsätzen zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei der Geltendmachung von Überstunden, hat der Arbeitnehmer erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat und zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat

Quelle: Pressemitteilung BAG

Mit dem Statusfeststellungsverfahren nach § 7 a SGB IV können Auftraggeber und Erwerbstätige rechtsverbindlich klären lassen, ob eine Tätigkeit als abhängige Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit einzustufen ist. Das Verfahren wird von der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund durchgeführt und dient insbesondere der Vermeidung von Scheinselbständigkeit.

Seit dem 1. April 2022 gilt eine umfassende Reform des Statusfeststellungsverfahrens, die seither fortlaufend in der Praxis evaluiert wird.

Wann ist ein Statusfeststellungsverfahren verpflichtend?
Ein Antrag muss zwingend gestellt werden, wenn eine Beschäftigung aufgenommen wird durch den Ehegatten, Lebenspartner oder Abkömmling des Arbeitsgebers oder durch einen geschäftsführenden GmbH-Gesellschafter.

Was hat sich seit dem 1. April 2022 geändert?

• In dem Verfahren wird nur noch über den Erwerbsstatus verbindlich entschieden, nicht mehr über die Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung. Ob in einem Bereich Befreiungen bestehen muss der Arbeitgeber selbst ermitteln (z. B. Überschreiten der Entgeltgrenzen usw.)
• Vor Aufnahme der Tätigkeit kann anhand der eingereichten Unterlagen im Rahmen einer Prognoseentscheidung der Erwerbsstatus festgestellt werden. Damit kann eine der Parteien bereits vor Vertragsbeginn feststellen lassen, ob eine abhängige Beschäftigung oder eine selbständige Tätigkeit gegeben ist. Dies ist zunächst bis zum 30. Juni 2027 befristet.
• Feststellung des Erwerbsstatus im Dreiecksverhältnis. In Vertragsverhältnissen, an denen mehrere Parteien beteiligt sind, wie der Überlassung eines Auftragnehmers durch einen Dienstleister an Dritte, können alle drei Parteien eine umfassende Beurteilung der sozialversicherungsrechtlichen Beziehungen innerhalb des Dreieckverhältnisses beantragen.
• Gruppenfeststellungen bei einer Vielzahl gleichgelagerter Fälle sind bis zum 30. Juni 2027 möglich, wenn zugleich ein konkretes Feststellungsverfahren beantragt wurde.

Aktuelle Entwicklungen und Reformbedarf
Erfahrungen aus der Praxis sowie Expertenbefragungen zeigen, dass die Reform von 2022 in Teilen noch nicht die gewünschte Beschleunigung und Rechtssicherheit gebracht hat. Das Verfahren ist häufig weiterhin komplex und zeitaufwendig, weshalb auch die Bundesregierung im Koalitionsvertrag 2025 angekündigt hat, das Verfahren schneller, transparenter und rechtssicherer zu gestalten und eine Genehmigungsfiktion einzuführen, um die Verfahrensdauer weiter zu reduzieren.

Die Sozialgerichte haben in den letzten Jahren zahlreiche Urteile gefällt, die die Abgrenzung zwischen echter Selbständigkeit und abhängiger Beschäftigung weiter schärfen. Dabei prüfen die Gerichte genau, ob eine echte Selbständigkeit vorliegt. Die Tendenz geht dahin, dass im Zweifel eher ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis angenommen wird, insbesondere bei Tätigkeiten mit klarer Weisungsstruktur und organisatorischer Eingliederung. Entscheidend ist nicht die Vertragsbezeichnung, sondern die tatsächliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit.

Was bedeutet das für Ihren Betrieb?
Für Handwerksbetriebe ist es besonders wichtig, bei neuen Tätigkeitsverhältnissen, insbesondere bei freiberuflichen Mitarbeitenden, Subunternehmern oder mitarbeitenden Familienangehörigen, frühzeitig Klarheit über den Erwerbsstatus zu haben.

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Deutsche Rentenversicherung

Mit Urteil vom 30. November 2021 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, Arbeitstage, die aufgrund von Kurzarbeit vollständig ausgefallen sind, bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen. Das BAG begründet dies damit, dass Arbeitstage, die aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausfallen, weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Tagen mit Arbeitspflicht gleichgestellt werden können.

In dem dem Urteil zugrundeliegenden Sachverhalt, klagte eine Arbeitnehmerin deren Urlaubsanspruch durch den Arbeitgeber aufgrund von Kurzarbeit gekürzt wurde.

Nach dem die Vorinstanzen die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen, hatte auch die Revision der Klägerin vor dem BAG keinen Erfolg.

Das BAG stellte fest, dass die zeitanteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs der Klägerin durch den Arbeitgeber zu Recht erfolgt ist. Zeiten in denen Kurzarbeit im Betrieb besteht, können zu einer Neuberechnung und damit zu einer anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruches führen.

Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/urlaubsberechnung-bei-kurzarbeit/

Mit Urteil vom 15. Juli 2021 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass das Verbot des Tragens jeder sichtbaren Ausdrucksform politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen durch das Bedürfnis des Arbeitgebers gegenüber Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln oder soziale Konflikte vermeiden zu wollen, gerechtfertigt sein kann.

In dem dem Urteil zugrundeliegenden Sachverhalt, klagten zwei Arbeitnehmerinnen gegen die vom Arbeitgeber ausgesprochene Weisung, am Arbeitsplatz kein islamisches Kopftuch zu tragen.

Nach Durchlauf des Instanzenzuges, legte das Bundesarbeitsgericht die Rechtsstreitigkeiten dem EuGH zur Vorabentscheidung vor. Diesem oblag es zu klären, ob durch die interne Anweisung, keine sichtbaren Zeichen religiöser, politischer oder weltanschaulicher Überzeugung zu tragen, eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung vorliegt.

Der EuGH entschied in seinem Urteil, dass durch das Verbot des Tragens einer sichtbaren Ausdrucksform politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung vorliegt. Eine solche mittelbare Ungleichbehandlung kann laut EuGH durch das Bedürfnis des Arbeitgebers, gegenüber Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln oder soziale Konflikte zu vermeiden, gerechtfertigt sein. Eine solche Rechtfertigung kann jedoch nur bei Vorliegen eines wirklichen Bedürfnisses – was vom Arbeitgeber nachgewiesen werden muss - einschlägig sein.

Pressemitteilung EuGH

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt und geht er anschließend im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung vor, muss er in der Zeit bis über die Rechtmäßigkeit der Kündigung entschieden ist, sich bereits um einen neuen Job bemühen. Dies ergibt sich aus § 11 Nr. 2 KSchG.

Zwar besteht das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fort, wenn sich die Kündigung als rechtswidrig herausstellt. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen muss und ihm für die Zeit zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und der gerichtlich festgestellten Rechtswidrigkeit der Kündigung den Lohn aufgrund Annahmeverzuges seitens des Arbeitgebers gem. § 11 KSchG nachzahlen muss.

Jedoch muss sich der Arbeitnehmer gem. § 11 Nr. 2 KSchG auf das Arbeitsentgelt anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit in der Zeit verdient hat und was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

Problematisch ist allerdings, dass der Arbeitgeber keine Kenntnis davon hat, ob der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hat, ihm zumutbare Arbeit aufzunehmen.

Deshalb hat das BAG nun seine bisherige Rechtsprechung geändert und entschieden, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer, der Vergütung wegen Annahmeverzugs fordert, einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge hat. Grundlage des Auskunftsbegehrens ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis nach § 242 BGB.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27.5.2020

LAG Hamm stärkt Arbeitgeber bei missbräuchlichen Online-Attesten
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat mit Urteil vom 5. September 2025 (Az. 14 SLa 145/25) entschieden, dass die Vorlage einer über das Internet erworbenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne jeglichen Arztkontakt eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Für Handwerksbetriebe schafft die Entscheidung wichtige Klarheit im Umgang mit sogenannten "Online-AUs".

Worum ging es?
Ein Arbeitnehmer hatte sich für mehrere Tage arbeitsunfähig gemeldet und seinem Arbeitgeber eine kostenpflichtig im Internet erworbene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt. Grundlage war lediglich das Ausfüllen eines Online‑Fragebogens. Ein persönlicher, telefonischer oder digitaler Kontakt mit einem Arzt fand nicht statt. Die Bescheinigung war optisch an den früheren "gelben Schein" angelehnt und erweckte den Eindruck einer ärztlichen Untersuchung.

Nachdem Zweifel an der Echtheit der Bescheinigung aufkamen und eine elektronische Arbeitsunfähigkeitsmeldung (eAU) nicht abrufbar war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Während das Arbeitsgericht Dortmund zunächst zugunsten des Arbeitnehmers entschied, gab das LAG Hamm dem Arbeitgeber in der Berufung vollständig Recht.

Wie hat das LAG Hamm entschieden?
Nach Auffassung des Gerichts liegt in der bewussten Vorlage einer ohne Arztkontakt erlangten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB). Der Arbeitnehmer habe den Eindruck erweckt, die Arbeitsunfähigkeit sei ärztlich festgestellt worden, obwohl dies tatsächlich nicht der Fall war.

Das Gericht stellte klar, dass der Beweiswert einer solchen Bescheinigung von vornherein erschüttert ist. Maßgeblich sei nicht, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank gewesen sei, sondern der erhebliche Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber. Eine vorherige Abmahnung sei in diesem Fall entbehrlich, da eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht zu erwarten sei. Die fristlose Kündigung wurde daher als wirksam angesehen (§ 626 Abs. 1 BGB).

Bedeutung für Handwerksbetriebe
Das Urteil ist für Handwerksbetriebe von erheblicher praktischer Relevanz. In Zeiten zunehmender Online-Angebote zur "Krankschreibung per Mausklick" macht das LAG Hamm deutlich:
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ohne tatsächlichen Arztkontakt sind rechtlich hoch problematisch.

Betriebe dürfen bei begründeten Zweifeln:

• den Beweiswert einer vorgelegten AU anzweifeln,
• eine Aufklärung vom Arbeitnehmer verlangen und
• bei nachgewiesener Täuschung auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht ziehen.

Zugleich zeigt die Entscheidung, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, missbräuchliche Gestaltungen hinzunehmen, selbst dann nicht, wenn formal eine Bescheinigung vorgelegt wird.

Auch wenn eine fristlose Kündigung nicht im Raum steht, ist in solchen Fällen stets gesondert zu prüfen, ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht. Hat der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt, deren Beweiswert erschüttert ist, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn der Arbeitnehmer seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht anderweitig substantiiert nachweist.

Fazit
Mit dem Urteil des LAG Hamm wird ein klares Signal gesetzt:
Wer sich ohne Arztkontakt "online krankschreiben lässt" und dies dem Arbeitgeber als reguläre Arbeitsunfähigkeit präsentiert, riskiert seinen Arbeitsplatz.

Für Handwerksbetriebe bietet die Entscheidung rechtliche Orientierung und stärkt die Möglichkeit, konsequent gegen Täuschungsversuche vorzugehen, immer unter Beachtung einer sorgfältigen Einzelfallprüfung.

Quelle: LAG Hamm, Urteil vom 05.09.2025 – 14 SLa 145/25

Gerade im Handwerk gehören Kundenfahrten zum Arbeitsalltag. Immer wieder stellt sich dabei die Frage, welche Fahrzeiten als Arbeitszeit gelten, insbesondere dann, wenn Mitarbeiter direkt von zuhause zum Kunden fahren oder nach dem letzten Auftrag unmittelbar nach Hause zurückkehren. Die rechtliche Einordnung ist für Betriebe wichtig, da sie unmittelbare Auswirkungen auf Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Dokumentationspflichten und Vergütung hat.

Der folgende Artikel soll Betrieben eine praxisnahe und rechtssichere Orientierung geben.

Was bedeutet „Arbeitszeit“ rechtlich?
Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, ohne Ruhepausen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) liegt Arbeitszeit immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer

• seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt,
• den Weisungen des Arbeitgebers unterliegt und
• die Zeit nicht frei für eigene Zwecke nutzen kann.

Dabei kommt es nicht allein darauf an, ob tatsächlich gearbeitet wird, sondern auch Fahrzeiten können Arbeitszeit sein.

Fahrten vom Betrieb zum Kunden und zurück
Fahrten, die nach Arbeitsbeginn im Betrieb erfolgen, gelten eindeutig als Arbeitszeit. Das betrifft sowohl die Fahrt vom Betrieb zum Kunden als auch die Rückfahrt vom Kunden zum Betrieb.
Begründet wird dies damit, dass der Mitarbeiter seine Arbeit bereits aufgenommen hat und die Fahrt ausschließlich im Interesse des Betriebs erledigt. Über diese Zeit kann er nicht frei verfügen.
Somit sind diese Fahrzeiten bei der Arbeitszeitberechnung zu berücksichtigen, insbesondere im Hinblick auf Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten.

Der EuGH (Urteil v. 09.10.2025, Az. C-110/24) stellte jüngst fest, dass Reisezeiten zu Arbeitsorten nach Vorgaben des Arbeitgebers auch für Mitfahrer als Arbeitszeit gelten.

Fahrt von zuhause zum Betrieb
Anders verhält es sich beim klassischen Arbeitsweg.
Die Fahrt von zuhause zur festen Arbeitsstätte (Betrieb) zählt grundsätzlich nicht als Arbeitszeit. Sie gilt als private Wegezeit, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer mit dem eigenen Fahrzeug oder dem Firmenfahrzeug unterwegs ist.

Direktfahrt von zuhause zum Kunden
Besonders relevant für viele Handwerksbetriebe ist die Situation, in der Mitarbeiter direkt von zuhause zum Kunden fahren.

Hier kommt es entscheidend darauf an, ob der Mitarbeiter eine feste oder gewöhnliche Arbeitsstätte hat: Beginnt der Mitarbeiter regelmäßig seine Arbeit im Betrieb, ist die Fahrt von zuhause zum ersten Kunden in der Regel keine Arbeitszeit. Hat der Mitarbeiter hingegen keinen festen Arbeitsort, sondern beginnt seine Tätigkeit regelmäßig direkt beim Kunden (z. B. Monteure im Außendienst), gilt etwas anderes.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts ist in diesen Fällen die Fahrt von der Wohnung zum ersten Kunden sowie die Fahrt vom letzten Kunden zurück nach Hause als Arbeitszeit zu werten. Begründet wird dies damit, dass die Fahrten notwendiger Bestandteil der Arbeitsleistung sind und der Arbeitnehmer dem Betrieb bereits während dieser Zeit zur Verfügung steht.

Direkt vom Kunden nach Hause
Endet der Arbeitstag beim Kunden und fährt der Mitarbeiter anschließend direkt nach Hause, kann auch diese Fahrt Arbeitszeit sein, insbesondere wenn der Mitarbeiter keinen festen Arbeitsort hat oder der Betrieb organisatorisch vorgibt, dass keine Rückkehr in den Betrieb mehr erforderlich ist.

Entscheidend ist stets die tatsächliche Ausgestaltung der Arbeit, nicht allein die Regelung im Arbeitsvertrag.

Arbeitszeit ist nicht gleich Vergütung
Nicht jede Zeit, die arbeitsrechtlich als Arbeitszeit gilt, ist automatisch in vollem Umfang zu vergüten. Die Vergütungsfrage richtet sich nach:

• dem Arbeits‑ oder Tarifvertrag,
• betrieblichen Regelungen und
• gesetzlichen Mindestvorgaben (z. B. Mindestlohn).
   

Allerdings darf Arbeitszeit nicht vollständig unbezahlt bleiben, wenn dadurch gesetzliche Vorgaben, insbesondere der Mindestlohn, unterschritten würden.

Dokumentations‑ und Organisationspflichten
Soweit Fahrzeiten als Arbeitszeit gelten, müssen sie auch bei der

• Arbeitszeiterfassung (kann auch handschriftlich erfolgen),
• Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten,
• Gewährung von Ruhezeiten

berücksichtigt werden.

Empfehlung für Betriebe

• Klare und transparente arbeitsvertragliche Regelungen zu Arbeitsbeginn, Arbeitsende und Fahrzeiten treffen.
• Genaue Dokumentation von Arbeitsbeginn, Pausenzeiten und Arbeitsende.
• Die tatsächliche Organisation der Arbeit regelmäßig überprüfen.
• Bei Unsicherheiten frühzeitig rechtlichen Rat einholen.

Eine rechtssichere Gestaltung sorgt für Klarheit und Fairness im Betrieb.

Quellen: EuGH, Urteil v. 10.09.2015 – C-266/14, EuGH, Urteil v. 09.10.2025 – C-110/24