Recht + Sachverständige

Am 28. Juni 2025 ist das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) in Kraft getreten. Dieses Gesetz setzt die EU-Richtlinie 2019/882 (European Accessibility Act -EAA) in deutsches Recht um und verpflichtet Unternehmen seit dem 29. Juni 2025, ihre digitalen Angebote barrierefrei zu gestalten. Ziel ist es, die Teilhabe von Menschen mit Beeinträchtigungen am Wirtschaftsleben zu stärken und ihnen den Zugang zu Online-Dienstleistungen ohne zusätzliche Hürden zu ermöglichen. Barrierefreiheit ist nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch ein Qualitätsmerkmal. Sie verbessert die Nutzerfreundlichkeit und erschließt neue Kundengruppen.

Wer ist betroffen?
Die Pflicht zur barrierefreien Gestaltung gilt für Webseiten und Apps, über die Verbraucherverträge abgeschlossen werden können. Hierzu zählen insbesondere Online-Shops für Produkte, Online-Buchungssysteme für Dienstleistungen und Plattformen mit Zahlungsfunktionen.

Ausnahmen: Kleinstunternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten und einem Jahresumsatz oder einer Jahresbilanzsumme von höchstens 2 Millionen Euro sind von der Verpflichtung ausgenommen. Außerdem können Unternehmen eine Befreiung beantragen, wenn die Umsetzung eine unverhältnismäßige Belastung darstellt.

Was bedeutet Barrierefreiheit konkret?
Eine barrierefreie Website muss so gestaltet sein, dass sie von allen Menschen genutzt werden kann, unabhängig von Einschränkungen beim Sehen, Hören, der Motorik oder der kognitiven Fähigkeiten.

Welche Maßnahmen sind wichtig?

• Klare und verständliche Struktur der Website
• Bedienbarkeit per Tastatur und Maus
• Hohe Farbkontraste und anpassbare Schriftgröße
• Alternativtexte für Bilder und Grafiken
• Untertitel für Videos und multimediale Inhalte
• Formulare mit eindeutigen Beschriftungen
• Bereitstellung von Informationen in leichter Sprache

Der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) hat in Zusammenarbeit mit der Bundesfachstelle Barrierefreiheit mehrere Praxishilfen für Unternehmen erstellt.  Diese können Sie unter dem Link abrufen und herunterladen.

Handwerker müssen Bedenken gegen die Bauausführung schriftlich und verständlich mitteilen, um spätere Haftungsrisiken zu vermeiden. Die Pflicht zur Bedenkenanmeldung ergibt sich aus § 4 Abs. 3 VOB/B sowie aus § 241 Abs. 2 BGB. Gerichte stellen hohe Anforderungen an die Form und den Inhalt solcher Mitteilungen. Nur eine konkrete, schriftliche und verständliche Mitteilung schützt Handwerker vor späteren Haftungsansprüchen.

Warum ist die Bedenkenanmeldung so wichtig?
Handwerksbetriebe tragen als Fachleute eine besondere Verantwortung. Wenn der Auftraggeber eine Bauausführung wünscht, die aus fachlicher Sicht problematisch ist, muss der Handwerker seine Bedenken klar und nachvollziehbar äußern. Unterbleibt dies, können spätere Mängel am Gewerk zu Lasten des Handwerkers gehen, selbst wenn die Ursache in den Vorgaben des Auftraggebers liegt.

Was muss die Bedenkenmitteilung enthalten?
Damit Ihre Einwände rechtssicher sind, sollte das Schreiben folgende Punkte beantworten:

• Ausgangslage auf der Baustelle: Beschreiben Sie die aktuelle Situation und die geplante Ausführung.
• Fachliche Notwendigkeit: Erklären Sie, was erforderlich wäre, um eine ordnungsgemäße Arbeit vorzunehmen.
• Abweichung des Bauherrn: Stellen Sie dar, wie der Auftraggeber von diesen Vorgaben abweichen möchte.
• Bestätigung des Bauherrn: Lassen Sie sich schriftlich bestätigen, dass der Bauherr trotz Ihrer Hinweise an seinem Ausführungswunsch festhält und spätere Probleme nicht als Mangel gewertet werden.

Praxistipps:

• Dokumentieren Sie alles schriftlich.
• Verwenden Sie individuelle, projektbezogene Texte.
• Stellen Sie Ihre Bedenken verständlich für Laien dar.

Die Fragen, ob steigende Materialpreise nach Vertragsabschluss an den Kunden weitergegeben werden können, beschäftigt viele Betriebe. Grundsätzlich gilt: Verträge sind bindend, das Preisrisiko trägt der Handwerker. Nur in seltenen Ausnahmefällen, wenn eine nachträgliche, unzumutbare Kostensteigerung eingetreten ist, kann eine Vertragsanpassung möglich sein.

Praxistipp:

• Angebote zeitlich befristen: Befristung deutlich im Angebot kennzeichnen
• „Angebot freibleibend“ verwenden und deutlich darauf hinweisen: Vertragsschluss wird nach hinten verschoben und schafft mehr Flexibilität für Betriebe
• Preisgleitklauseln individuell vereinbaren: Keine Regelung in AGB, sondern direkte Vereinbarung mit dem Kunden (Beachte: vorformulierte Preisgleitklausen werden von der Rechtsprechung sehr strenge geprüft und häufig für unwirksam erklärt)

Der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) hat weitere Informationen erstellt. Diese können Sie unter dem Link abrufen.

Seit dem 1. Januar 2018 gelten handwerksfreundliche Regelungen, wenn mangelhaftes Material eingebaut wurde und im Rahmen der Mängelbeseitigung wieder ausgebaut werden muss. Handwerker müssen nicht mehr allein für die Kosten des Aus- und Wiedereinbaus aufkommen, wenn das Material mangelhaft ist. Es gelten handwerksfreundliche Haftungsregeln gegenüber den Materialhändlern.

Praxistipp: Treffen Sie vor Beginn der Mangelbeseitigung eine Einigung mit dem Materialhändler über die zu erwartenden Kosten, um einen Rechtsstreit zu vermeiden.

Der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) hat weitere Informationen erstellt.  Diese können Sie unter dem Link abrufen.

Seit dem 1. Januar 2018 muss ein Bauvertrag zwischen Unternehmer und Verbraucher in Textform abgeschlossen werden (§ 650 i Abs. 2 BGB). Eine mündliche Vereinbarung reicht somit nicht mehr aus.

Das Oberlandesgericht Oldenburg (Urteil vom 01.02.2023 – 2 U 20/23) hat klargestellt, dass der Vertrag von vornherein nichtig ist, wenn die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht eingehalten wird. Weder Zahlungsansprüche noch Gewährleistungsrechte können dann auf einen wirksamen Vertrag gestützt werden.

In dem konkreten Fall sollte ein Bauunternehmer eine Doppelhaushälfte errichten. Die Bauherrin nahm das schriftliche Angebot jedoch nur mündlich an, weshalb kein gültiger Vertrag vorlag. Dies führte dazu, dass der Unternehmer seinen Werklohn nicht wie vereinbart abrechnen konnte und auch die Bauherrin konnte keine Mängelrechte geltend machen. Die Parteien einigten sich am Ende außergerichtlich.

Praxistipp: Halten Sie Bauverträge mit Verbrauchern immer schriftlich fest (E-Mail genügt) und prüfen Sie Angebote und Annahmen sorgfältig.

Quelle: Redaktion beck-aktuell, ak, 1. Februar 2024

Immer häufiger erhalten Unternehmen täuschend echt aussehende Rechnungen, die angeblich vom Amtsgericht stammen. Diese Schreiben fordern Betriebe auf, mehrere Hundert bis Tausend Euro für eine "Eintragung mit wirtschaftlicher Bedeutung" zu zahlen – oft unter Bezug auf Paragraphen wie § 58 GNotKG oder § 1 HRegGebV. Das Geld soll auf ein ausländisches Konto überwiesen werden, häufig mit einer IBAN, die mit "ES" (Spanien) beginnt.

Wie funktioniert die Masche?

• Gezielte Opfer: Betrüger nutzen öffentliche Handelsregisterdaten. Nach einer Neueintragung oder Änderung im Register erhalten Unternehmen gefälschte Rechnungen, oft noch vor der echten Rechnung des Amtsgerichts.
• Täuschend echte Gestaltung: Offizielle Wappen, behördentypische Schriftarten, angebliche Aktenzeichen und sogar Recyclingpapier sollen Seriosität vortäuschen.
• Druck durch kurze Fristen: Zahlungsziele von 3-7 Tagen und Drohungen mit Mahngebühren oder Zwangseinziehung sind üblich.

Was sind typische Warnsignale?

• Ausländische IBAN (z.B. ES für Spanien, PT für Portugal) – deutsche Amtsgerichte nutzen ausschließlich deutsche Bankverbindungen (DE)
• Fehlende oder falsche Kontaktdaten (keine Telefonnummer, keine offizielle E-Mail)
• Vage Formulierungen wie "Eintragung mit wirtschaftlicher Bedeutung" statt klarem Bezug auf das Verfahren
• Ungewöhnlich kurze Zahlungsfrist und/oder Drohungen mit rechtlichen Konsequenzen

Tipps für den Umgang mit Fake-Rechnungen

• Überweisen Sie niemals Geld auf ein ausländisches Konto, wenn Sie Zweifel haben
• Echtheit prüfen: Kontaktieren Sie das zuständige Amtsgericht über die offiziellen Kontaktdaten (nicht die im Schreiben angegebenen)
• Polizei informieren: Verdächtige Rechnungen sollten umgehend angezeigt werden, um weitere Ermittlungen zu ermöglichen
• Mitarbeiter sensibilisieren: Schulen Sie Buchhaltung und Verwaltung, um vorschnelle Zahlungen zu vermeiden
• IBAN und Empfänger prüfen: Ein schneller Online-Check kann helfen, Betrugsversuche zu entlarven
• Dokumentieren und melden: Bewahren Sie das Schreiben auf und leiten Sie es an die Rechtsberatung oder die Polizei weiter

Quelle: Polizei Rheinland-Pfalz

Rechnungsmanipulation durch externe Eingriffe in die E-Mail-Kommunikation ist ein wachsendes Problem im Geschäftsverkehr. Häufig sendet ein Unternehmer eine Rechnung per E-Mail an den Kunden. Betrüger manipulieren diese Nachricht, indem sie die Bankverbindung durch ihre eigene ersetzen. Der Kunde zahlt auf das falsche Konto, der Unternehmer erhält kein Geld und klagt seine Forderung ein.

Handwerksbetriebe sind gleich doppelt gefährdet:

• Manipulierte Eingangsrechnung: Erhält der Betrieb selbst eine gefälschte Rechnung und überweist den Betrag, landet das Geld bei den Betrügern und die ursprüngliche Forderung bleibt bestehen. Der Betrieb muss somit im schlimmsten Fall zweimal zahlen.
• Manipulierte Ausgangsrechnung: Wird eine vom Betrieb versandte Rechnung auf dem Weg zum Kunden manipuliert, überweist dieser unbemerkt auf das falsche Bankkonto. Die Zahlung bleibt somit aus und der Kunde könnte dem Betrieb zusätzlich mangelnde Sicherheit beim Rechnungsversand vorwerfen. Bei Privatkunden kann dies sogar zu Schadensersatzansprüchen nach DSGVO führen.

Wie unterschiedlich Gerichte in solchen Fällen urteilen, zeigen aktuelle Entscheidungen.

Aktuelle Urteile

1. OLG Karlsruhe, Urteil vom 27.07.2023 (19 U 83/22)

• Sachverhalt: Kaufvertrag über einen gebrauchten PKW zwischen zwei Unternehmen (B2B).
• Ergebnis: Der Kunde muss den Kaufpreis in voller Höhe an den Unternehmer zahlen.
• Begründung: Der Kunde hat keinen Schadensersatzanspruch. Eine Pflichtverletzung wegen unzureichender Sicherheitsvorkehrungen beim Versenden der E-Mail liegt nicht vor. Es liegt keine Pflicht zur Verwendung bestimmter Sicherheitsmaßnahmen, wie End-to-End-Verschlüsselung vor.

2. OLG Schleswig-Holstein, Urteil vom 18.12.2024 (12 U 9/24)

• Sachverhalt: Bauvertrag über Installationsarbeiten (B2C).
• Ergebnis: Der Kunde muss den Werklohn nicht an den Unternehmer zahlen.
• Begründung: Der Unternehmer hätte End-to-End-Verschlüsselung nutzen müssen, um die Anforderungen der DSGVO zu erfüllen. Da dies nicht geschah, besteht ein Schadensersatzanspruch des Kunden gemäß Art. 82 DSGVO in voller Höhe.

3. LG Koblenz, Urteil vom 26.03.2025 (8 O 271/22)

• Sachverhalt: Werkvertrag über Zaunbau (B2C).
• Ergebnis: Der Kunde muss nur 75 % des Werklohns zahlen.
• Besonderheit: Der Kunde hat einen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 DSGVO. Das Gericht sah jedoch ein erhebliches Mitverschulden des Kunden, da dieser auf verdächtige E-Mails (z. B. kurzfristige Änderung der Empfängerdaten) hätte reagieren müssen.

Zentrale Rechtsfragen

• Pflichten des Unternehmers: Die Gerichte prüfen, ob der Unternehmer ausreichende Sicherheitsmaßnahmen beim Versand von Rechnungen getroffen hat. Während das OLG Karlsruhe keine Pflicht zur End-to-End-Verschlüsselung sieht, verlangt das OLG Schleswig-Holstein diese für die DSGVO-Konformität.
• Mitverschulden des Kunden: Insbesondere bei auffälligen Änderungen in der Kommunikation (z. B. neue Bankverbindung) kann dem Kunden ein Mitverschulden angerechnet werden, was zu einer Kürzung des Zahlungsanspruchs führt.
• DSGVO und Schadensersatz: Die Anwendung der DSGVO ist nicht in jedem Fall gegeben. Entscheidend ist, ob personenbezogene Daten betroffen sind und ob der Unternehmer technische Mindestmaßnahmen eingehalten hat.
   

Fazit und Praxistipps
Die Urteile zeigen, dass die Verantwortung für sichere Kommunikation sowohl beim Unternehmer als auch beim Kunden liegt. Unternehmen sollten prüfen, ob sie angemessene technische Maßnahmen (z. B. Verschlüsselung) einsetzen. Kunden wiederum sollten bei ungewöhnlichen Änderungen in Rechnungen stets Rücksprache mit dem Unternehmer halten.

Empfehlung: Unternehmen sollten ihre E-Mail-Kommunikation regelmäßig auf Sicherheitslücken prüfen und Kunden für die Risiken sensibilisieren. Um sich als Kunde zu schützen, sollten Sie vor der Überweisung die Kontodaten, mit denen auf der offiziellen Website des Unternehmens und/oder den Angebotsdaten abgleichen und die E-Mail sowie die Rechnung auf Unstimmigkeiten prüfen. Bei Verdacht empfiehlt es sich den Rechnungssteller telefonisch zu kontaktieren. Im Falle eines Betruges sollten Sie zudem die Polizei informieren.

Das Bundesarbeitsgericht stellt in einem aktuellen Urteil fest, dass es keine feste Regelung für die Dauer der Probezeit gibt, wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist. Es müsse im Einzelfall die zulässige Dauer der Probezeit bestimmt werden, wobei die Dauer der Befristung, die Art der Tätigkeit sowie die Komplexität der Einarbeitung gegeneinander abgewogen werden sollen. Die Probezeit darf jedoch weiterhin nicht der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entsprechen.

Quelle: BAG, Urteil vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24 – Redaktion beck-aktuell

Das deutsche Mutterschutzgesetz wurde überarbeitet, um Frauen nach einer Fehlgeburt besser zu schützen und die damit verbundenen psychischen Belastungen stärker zu berücksichtigen. Medizinisch wird eine Fehlgeburt als das vorzeitige Ende einer Schwangerschaft definiert.

Bislang galten Mutterschutzregelungen nur bei Fehlgeburten ab der 24. Schwangerschaftswoche oder bei einem Gewicht des Kindes von mindestens 500 Gramm. Bei früheren Fehlgeburten mussten betroffene Frauen bislang auf eine ärztliche Krankschreibung zurückgreifen.

Seit dem 1. Juni 2025 ist eine neue Regelung in Kraft (§ 3 Abs. 5 MuSchG): Frauen, die ab der 13. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, haben künftig Anspruch auf Mutterschaftsleistungen. Die neuen Schutzfristen sind gestaffelt und können von der Frau freiwillig in Anspruch genommen werden:

• Fehlgeburt ab der 13. Woche: bis zu 2 Wochen Mutterschutz
• Fehlgeburt ab der 17. Woche: bis zu 6 Wochen Mutterschutz
• Fehlgeburt ab der 20. Woche: bis zu 8 Wochen Mutterschutz

Während dieser Schutzfristen besteht ein Beschäftigungsverbot, es sei denn, die Frau erklärt ausdrücklich ihre Bereitschaft zur Arbeitsaufnahme.

Auswirkungen für Arbeitgeber: Im Falle eines Beschäftigungsverbots erhält der Arbeitgeber wie gewohnt eine vollständige Erstattung der Mutterschutzleistungen im Rahmen des U2-Umlageverfahrens (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 AGG).

Quelle: Bundesgesetzblatt 2025 I Nr. 59 vom 27.02.2025

Das LAG Hamburg hat jüngst in einem Urteil entschieden, dass der Beweis des ersten Anscheins nicht für den Zugang eines Schriftstücks per Einwurf-Einschreiben streitet, weshalb es im Ergebnis eine Kündigung als unwirksam einstufte. 

Der Beweis des ersten Anscheins ist eine Beweiserleichterung im Zivilrecht, die es erlaubt, aus einem typischen, nach allgemeinen Lebenserfahrungen wahrscheinlichen Geschehensablauf auf eine bestimmte Ursache oder ein bestimmtes Verschulden zu schließen. Einwurf-Einschreiben werden von der Deutschen Post bevorzugt befördert und in der Regel am darauffolgenden Werktag ausgeliefert. Bei der Zustellung eines Einwurf-Einschreibens dokumentiert der Zusteller die Auslieferung nunmehr ausschließlich über seinen Scanner.

Der Ablauf ist dem LAG Hamburg im Sinne eines Anscheinsbeweises nicht schon typisch genug, um besondere Umstände des Einzelfalls zu verdrängen. Die Reproduktion des Zustellbelegs eines Einwurf-Einschreibens der Deutschen Post begründe keinen Anscheinsbeweis für den Zugang. Insbesondere hänge die Wahrscheinlichkeit einer korrekten Zustellung von der Sorgfalt des Zustellenden und weiteren Umgebungsfaktoren ab. Es sei unklar, welcher konkrete Geschehensablauf mit dem Zustellbeleg dokumentiert sein soll. Der Zustellbeleg bzw. die digitale Sendungsverfolgung enthalte weder die Adresse, die Uhrzeit noch die Variante der Übergabe. Ohne diese Angaben bestehe keine Möglichkeit für den Empfänger, den Anscheinsbeweis zu erschüttern.

Tipp: Um Zustellungen weiterhin nachweisen zu können, eignen sich das Übergabe-Einschreiben und, besonders in zeitkritischen Fällen, die Zustellung per Boten.

Quelle: LAG Hamburg, Urteil v. 14.07.2025 – 4 SLa 26/24, BeckRS 2025, 27123

Ursprünglich mussten die wesentlichen Arbeitsbedingungen, welchen dem Mitarbeiter bei Vertragsbeginn auszuhändigen sind, in Schriftform abgefasst werden und die eigenhändige Unterschrift (Stift auf Papier) war erforderlich. Seit 1. Januar 2025 gilt das geänderte Nachweisgesetz (NachwG), in § 2 ist geregelt, dass künftig die wesentlichen Arbeitsbedingungen in Textform verfasst und elektronisch an den Mitarbeiter versendet werden können.

Voraussetzung für diesen Weg ist:

• das Dokument muss für den Mitarbeiter zugänglich sein (zu versenden an den Mitarbeiter, den es betrifft),
• das Dokument kann gespeichert und ausgedruckt werden
• bei Übermittlung per E-Mail hat der Arbeitgeber einen Empfangsnachweis zu übersenden, den der Mitarbeiter zurückzusenden hat.

Sollte ein Arbeitnehmer dies ausdrücklich verlangen, muss der Arbeitgeber diesem gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG 2025 dennoch die Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen in Schriftform erteilen.

Achtung: Die Formerleichterungen des BEG IV gelten nicht für alle Branchen, ausgenommen sind die Unternehmen, die in § 2a Abs.1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannt sind (wie etwa das Bau- und Gaststättengewerbe, das Gebäudereinigungsgewerbe oder die Fleischwirtschaft).  

Seit 1. Januar 2025 ist also eine Erleichterung gegenüber den bisherigen Regelungen gegeben. Der Abschluss von Arbeitsverträgen kann nun digital herbeigeführt werden.

Achtung: Befristungsvereinbarungen bedürfen gem. § 14 Abs .4 TzBfG weiterhin der Schriftform.

Die Mindestlohnkommission hat in ihrer Sitzung vom 27. Juni 2025 beschlossen, den gesetzlichen Mindestlohn gem. § 9 MiLoG zu erhöhen. Die fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV5) ist nun am 7. November 2025 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden. Sie tritt zum 1. Januar 2026 in Kraft. (Quelle: BGBl. 2025 I Nr. 268 vom 07.11.2025)

Der gesetzliche Mindestlohn erhöht sich:

• ab 01. Januar 2026 auf € 13,90
• ab 01. Januar 2027 auf € 14,60

jeweils brutto pro Zeitstunde.

Da die Verdienstgrenze für Minijobs dynamisch berechnet wird und an den Mindestlohn gekoppelt ist (Formel: Mindestlohn x 130 geteilt durch 3), steigt dieser ebenfalls an.

• ab 01. Januar 2026 auf € 603,00 pro Monat
• ab 01. Januar 2027 auf € 633,00 pro Monat

Derzeit werden gefälschte Rechnungen der DGUV per Mail und Post versendet. Die Schreiben richten sich an Betriebe aus verschiedenen Fachbereichen und sind mit "Letzte Zahlungsaufforderung-Vollstreckung & SCHUFA-Eintrag erfolgen ohne weitere Ankündigung" überschrieben. Beigefügt werden außerdem ein angeblicher Titel zur Zwangsvollstreckung und eine "Rechnung" über ein Präventionsmodul - beides ist nicht echt.

Die Logos der DGUV und der Stempel des Obergerichtsvollziehers Ludger Roth werden, ebenso wie deren Unterschriften missbräuchlich verwendet. Ein Präventionsmodul der DGUV existiert nicht. Als Bankverbindung ist eine spanische IBAN (ES) angegeben. Die Handwerkskammer der Pfalz rät ihren Mitgliedsbetrieben, keine Zahlungen auf die gefälschten Rechnungen zu leisten. 

 Die DGUV hat für weitere Fragen eine kostenfreie Rufnummer unter 0800 60 50 40 4 eingerichtet und steht per E-Mail unter info@dguv.de zur Verfügung.

Seit dem 01.01.2025 gibt es eine Verpflichtung zum Empfang von E-Rechnungen zwischen inländischen Unternehmern. Ab dem 01.01.2027 bzw. ab dem 01.01.2028 besteht ebenfalls eine Verpflichtung zum Ausstellen von E-Rechnungen zwischen Unternehmen.

Was ist eine E-Rechnung?
Die europäische Richtlinie definiert die E-Rechnung als ein Dokument, das in einem strukturierten Datensatz erstellt, übermittelt und empfangen wird und dadurch in einem Format vorliegt, das die automatische und elektronische Verarbeitung ermöglicht. Das Format muss außerdem den Anforderungen der europäischen Norm gem. RL 2014/55/EU (und damit der CEN-Norm EN 16931) entsprechen. In Deutschland sind das insbesondere die Rechnungsformate „XRechnung“ und „ZUGFeRD“

Beachte: PDF-Dokumente und Papierrechnungen dürfen spätestens ab dem 01.01.2028 nur noch an Privatpersonen gestellt werden.

Wer ist betroffen?
Betroffen sind Unternehmen jeder Größe, und zwar im B2B-Verkehr ("Business-to-Business"). Sie werden dazu verpflichtet, E-Rechnungen automatisiert zu verarbeiten. Bereits seit 1. Januar 2025 ist die Empfangspflicht in Kraft. Für die Sendepflicht gibt es Übergangsregelungen:

Seit dem 01. Januar 2025 kann jedes Unternehmen E-Rechnungen versenden. Bis zum 31. Dezember 2026 dürfen jedoch weiterhin Papierrechnungen verschickt werden. Andere elektronische Formate (PDF etc.) dürfen nur noch mit Einwilligung des Empfängers versendet werden.

Ab dem 01. Januar 2027 müssen Unternehmen mit einem Vorjahresumsatz von mehr als 800.000 Euro (Gesamtumsatz nach § 19 Abs. 3 UstG) im B2B-Bereich E-Rechnungen versenden. Unternehmen mit einem Vorjahresumsatz von weniger als 800.000 Euro dürfen bis zum 31. Dezember 2027 noch sonstige Rechnungen (Papier, PDF etc.) versenden.

Ab dem 01. Januar 2028 müssen alle Unternehmen im B2B-Bereich mit Ausnahme von Kleinunternehmern E-Rechnungen versenden.

Beachte: Kleinbetragsrechnungen bis 250 € (brutto) und Fahrausweise dürfen immer als sonstige Rechnungen ausgestellt werden.

Worauf müssen sich Betriebe vorbereiten?

• Seit dem 01.01.2025 sollte der Empfang von E-Rechnungen eingerichtet sein.
• Ab dem 01.01.2027 müssen Unternehmen mit einem Vorjahresumsatz von mehr als 800.000 € E-Rechnungen an inländische unternehmerische Kunden ausstellen.
• Ab dem 01.01.2028 müssen alle Unternehmen E-Rechnungen an inländische unternehmerische Kunden ausstellen.
• Ausnahme: Kleinunternehmer nach § 19 UstG

Was ist zu beachten?
E-Rechnungen müssen ebenfalls alle Pflichtangaben des § 14 Abs. 4 und § 14 a UstG enthalten. Diese müssen in strukturierter Form vorliegen. E-Rechnungen müssen innerhalb von sechs Monaten nach Erbringung der Leistung ausgestellt werden. Eine elektronische Signatur ist nicht erforderlich.

Weitere hilfreiche Informationen zum Thema E-Rechnung erhalten Sie in der FAQ-Liste des Bundesfinanzministeriums.

Quelle: Homepage des ZDH – Elektronische Rechnung (E-Rechnung)

Die Aussetzung der Meldepflicht wurde zum 01. Januar 2025 aufgehoben, da ab diesem Zeitpunkt ein elektronisches Meldesystem der Finanzverwaltung zur Verfügung steht.

• Vor dem 01. Juli 2025 angeschaffte Kassensysteme im Sinne der Kassensicherungsverordnung sind bis zum 31. Juli 2025 elektronisch zu melden.
• Ab dem 01. Juli 2025 angeschaffte Kassensysteme im Sinne der Kassensicherungsverordnung sind innerhalb eines Monats nach der Anschaffung elektronisch zu melden.
• Die Außerbetriebnahme von Kassensystem in obigen Sinne, die ab dem Juli 2025 erfolgt, ist ebenfalls elektronisch zu melden. (Technisch ist vorher die Anschaffung mitzuteilen)
• Die Außerbetriebnahme von Kassensystem in obigen Sinne, die vor dem 01. Juli 2025 erfolgt, ist nur zu melden wenn bereits die Anschaffung gemeldet wurde.

Weitere Informationen finden Sie hier.

Im Rahmen der Pandemie hat sich die Möglichkeit der telefonischen Krankschreibung bereits bewährt. Diese Möglichkeit soll es zukünftig dauerhaft geben.

Am 07. Dezember 2023 hat der Gemeinsame Bundesausschuss von Ärzten, Krankenkassen und Kliniken beschlossen, dass eine Krankschreibung per Telefon ab sofort bei leichten grippalen Infekten wieder möglich ist und diese Möglichkeit für die Zukunft beibehalten werden soll.

Voraussetzung ist, dass es sich bei der Erkrankung um eine leichte Atemwegserkrankung ohne schwere Symptome handelt und der Patient oder die Patientin in der Praxis bekannt ist.

Eine Krankschreibung kann für bis zu fünf Kalendertage erfolgen, für eine Verlängerung muss der Patient oder die Patientin die Arztpraxis aufsuchen.

Ob der Arzt oder die Ärztin eine Krankschreibung per Telefon ausstellt oder eine Untersuchung des Patienten in der Arztpraxis notwendig ist, wird durch den behandelnden Arzt oder die behandelnde Ärztin nach deren Ermessen von Fall zu Fall entschieden.

Quelle: https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/arbeit-und-soziales/telefonische-krankschreibung-1800026

Das Geldwäschegesetz (GwG) soll verhindern, dass Unternehmen für Geldwäsche oder Terrorismusfinanzierung missbraucht werden. Insoweit müssen zur Geldwäscheprävention verpflichtete Unternehmen Sorgfaltspflichten bezüglich ihrer Auftraggeber beachten, Risikomanagement betreiben und bei einem Verdacht auf Geldwäsche bei der FIU über das elektronische Meldeportal eine Meldung abgeben.

Der Gesetzgerber verlangt von allen verpflichteten Unternehmern sich bis zum 01. Januar 2024 in dem Meldeportal zu registrieren. 

Nach § 2 GWG sind alle "Güterhändler" zur Registrierung verpflichtet. "Güterhändler" ist

• jedes Unternehmen, unabhängig von dessen Rechtsform, das gewerblich Güter veräußert oder erwirbt.

Güter im Sinne des Geldwäschegesetzes sind als Gegenstände,

• die sich aufgrund ihrer Beschaffenheit, ihres Verkehrswertes oder ihres bestimmungsgemäßen Gebrauchs von Gebrauchsgegenständen des Alltags abheben oder
• die aufgrund ihres Preises keine Alltagsanschaffung darstellen. Unternehmen, unabhängig von dessen Rechtsform, das gewerblich Güter veräußert oder erwirbt.

Zu den Gütern gehören insbesondere

• Edelmetalle wie Gold, Silber und Platin
• Kupfer und seltene Erden
• Edelsteine
• Schmuck und Uhren
• Kunstgegenstände und Antiquitäten
• Kraftfahrzeuge, Schiffe und Motorboote sowie Luftfahrzeuge,

aber auch hochwertige nicht alltägliche Gebrauchsgüter wie Küchengeräte o. ä.

Aktuell ist eine unterbliebene Registrierung noch nicht sanktioniert, die Einführung eines Bußgeldes ist jedoch vorgesehen. Die Registrierung erfolgt elektronisch über die Homepage der FIU im Portal goAML WEB.

Weitere Informationen finden Sie hier.

Im Krankheitsfall behalten Arbeitnehmer*innen in der Regel ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung unter Vorlage eines ärztlichen Attests bis zur Dauer von sechs Wochen. Eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung (AU-Bescheinigung) ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel für die Arbeitsunfähigkeit (§ 5 Abs. 1 EFZG). Ihr kommt grundsätzlich ein hoher Beweiswert zu. Der Arbeitgeber kann den Beweiswert nur erschüttern, wenn er konkrete Umstände darlegt, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen.

Gelingt die Erschütterung des Beweiswertes durch den Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit durch weitere Beweise nachweisen. Der Arbeitnehmer trägt dann erneut die volle Darlegungs- und Beweislast für die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit. Arbeitnehmer*innen riskieren damit unter Umständen, ihren Lohnfortzahlungsanspruch zu verlieren und müssen im Streitfall – ggf. unter Entbindung des behandelnden Arztes von der Schweigepflicht – vortragen, inwieweit sich die bescheinigte Erkrankung tatsächlich auf ihre Arbeitsfähigkeit ausgewirkt hat.

Aktuelle Rechtsprechung

BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23

• Der Beweiswert kann erschüttert werden, wenn die Krankmeldung zeitlich unmittelbar nach einer Kündigung erfolgt oder die AU-Bescheinigung genau bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt ist.
• Das zeitliche Zusammenfallen von Kündigung und Krankmeldung ist ein wesentlicher Umstand, der Zweifel begründen kann.
• Unbeachtlich ist, ob die Kündigung vom Arbeitgeber erklärt wurde oder es sich um eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers handelt.
• Ernsthafte Zweifel am Beweiswert einer AU-Bescheinigung können auch dann begründet sein, wenn für die gesamte Dauer der Kündigungsfrist mehrere Bescheinigungen vorgelegt werden.

LAG Niedersachsen, Urteil vom 18. April 2024 – 6 Sa 416/23

• Verstöße gegen Regelungen der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie können geeignet sein, den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.
• Die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien enthalten eine Zusammenfassung grundlegender medizinischer Regeln zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit.
• Der Beweiswert einer ärztlichen AU-Bescheinigung kann erschüttert sein, wenn sie nicht auf einer persönlichen Untersuchung beruht, sondern lediglich nach telefonischem Kontakt ausgestellt wurde.
• Die AU-Bescheinigung kann an Glaubwürdigkeit verlieren, wenn sie eine voraussichtliche Krankheitsdauer von mehr als zwei Wochen entgegen den Vorgaben der AURL bescheinigt

LAG Niedersachsen, Urteil vom 30. Juli 2024 – 10 Sa 699/23

• An den Vortrag des Arbeitgebers zur Erschütterung des Beweiswertes der AU-Bescheinigung dürfen bei der Bewertung der Umstände des Einzelfalls keine überhöhten Anforderungen gestellt werden, da der Arbeitgeber nur über eingeschränkte Erkenntnismöglichkeiten verfügt.
• Aus dem Vortrag des Arbeitnehmers, sowie aus der AU-Bescheinigung können sich den Beweiswert erschütternde Tatsachen ergeben, insbesondere, wenn der ausstellende Arzt gegen bestimmte Vorgaben der AURL verstoße.
• Der als regelmäßige Höchstfrist vorgesehene Zeitraum von zwei Wochen ergibt sich aus § 5 Abs. 4 S. 1 AU-RL.

BAG, Urteil vom 18. September 2024 – 5 AZR 29/24

• Zweifel bestehen insbesondere, wenn die AU-Bescheinigung exakt die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses abdeckt oder wenn bei Eigenkündigung die AU-Bescheinigung erst am nächsten Arbeitstag nach Zugang der Kündigung vorgelegt wird.

BAG, Urteil vom 15.01.2025 – 5 AZR 284/24

• Lässt eine AU-Bescheinigung, welche in einem Land außerhalb der EU ausgestellt wurde, erkennen, dass der Arzt zwischen einer bloßen Erkrankung und einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Erkrankung unterschieden hat, kommt der AU-Bescheinigung in der Regel der gleiche Beweiswert zu wie einer in Deutschland ausgestellten ärztlichen AU-Bescheinigung.
• Bestehen mehrere Umstände, die geeignet sind, den Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Frage zu stellen, ist stets eine umfassende Würdigung des konkreten Einzelfalls vorzunehmen. Diese Gesamtbetrachtung kann dazu führen, dass einzelne Umstände, die isoliert betrachtet unbedenklich erscheinen, in ihrer Gesamtschau ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen.

Quellen:
BAG, Urteil vom 15. Januar 2025, 5 AZR 284/24 – NJW 2025, 1516
BAG, Urteil vom 18. September 2024, 5 AZR 29/24 – NZA 2025, 100
BAG, Urteil vom 13. Dezember 2023, 5 AZR 137/23 – NZA 2024, 539 
LAG Niedersachsen, Urteil vom 18. April 2024, 6 Sa 416/23 – FD-ArbR 2024, 811694
LAG Niedersachsen, Urteil vom 30. Juli 2024, 10 Sa 699/23 – NZA-RR 2025, 61

Die Mindestlohnkommission hat in ihrer Sitzung vom 26. Juni 2023 mit Mehrheit, aber gegen die Stimmen der Arbeitnehmerseite einen Vermittlungsvorschlag der Vorsitzenden beschlossen. Gleiches gilt für die nachfolgende Begründung, die ebenfalls gegen die Stimmen der Arbeitnehmerseite zustande gekommen ist. Die Gewerkschaften geben deshalb eine hier angefügte eigene Stellungnahme ab.

Beschlossen wurde, den gesetzlichen Mindestlohn in folgenden Stufen zu erhöhen:

• zum 01.01.2024 auf 12,41 Euro
• zum 01.01.2025 auf 12,82 Euro

jeweils brutto je Zeitstunde.

Hier finden Sie weitere Informationen.

Quelle: Mindestlohnkommission

Den Anpassungsbeschluss der Mindestlohnkommission kann die Bundesregierung durch Rechtsverordnung rechtsverbindlich umsetzen. Sie kann jedoch nicht eine andere Höhe eigenständig festlegen. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat angekündigt, den heutigen Beschluss der Mindestlohnkommission umzusetzen.

Exkurs:
Da die Die Verdienstgrenze im Minijob dynamisch ist, wird sich mit zum Zeitpunkt der Geltung der neuen Mindestlöhne auch die Verdienstgrenze im Minijob erhöhen.
Formel: ( Mindestlohn x 130:3)

Handwerksbetriebe erhalten in letzter Zeit Urkunden von Global Trust, die sie als Top-Handwerksbetrieb in ihrem Gewerbe auszeichnet. Bitte verwenden Sie diese Urkunde nicht!

In den Unterlagen, die Global Trust mit der Urkunde versendet, befindet sich der Hinweis, dass der Betrieb die Urkunde und das Logo von Global Trust nur nutzen darf, wenn er einen kostenpflichtigen Vertrag abschließt. Wer die Urkunde dann in den sozialen Medien präsentiert, erhält von Global Trust eine Zahlungsaufforderung. Wer nicht bezahlt, erhält eine Abmahnung samt Aufforderung zum Schadensersatz wegen Urheberrechtsverletzung.

Gerichtlich ist noch nicht entschieden, ob überhaupt ein urheberrechtlicher Schutz besteht. Sollten Sie eine Abmahnung erhalten, sollten Sie sich daher rechtlich beraten lassen. Der sicherste Weg ist nach wie vor: Die Urkunde nicht verwenden!

Mit Urteil vom 12. Januar 2023 (AZ: C-154/21) hat das der Europäische Gerichtshof in einem Vorabentscheidungsersuchen eines nationalen Gerichtes über die Auslegung des Art. 15 I c DSGVO entschieden.

Nach dem Urteil ist die Bestimmung so auszulegen, dass das Recht der betroffenen Person auf Auskunft über die sie betreffenden personenbezogenen Daten bedingt, dass der Verantwortliche, wenn diese Daten gegenüber Empfängern offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden, verpflichtet ist, der betroffenen Person die Identität der Empfänger mitzuteilen.

Nur, wenn es nicht möglich ist, die Empfänger zu identifizieren, oder wenn der Verantwortliche nachweist, dass die Anträge auf Auskunft der betroffenen Person offenkundig unbegründet oder exzessiv im Sinne von Art. 12 Abs. 5 der Verordnung 2016/679 sind kann der Verantwortliche der betroffenen Person lediglich die Kategorien der betreffenden Empfänger mitteilen.

Weitere Informationen zu dem Gegenstand des Verfahrens können sie der Pressemitteilung des EUGH über dem nachfolgenden Link entnehmen. https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2023-01/cp230004de.pdf

Quelle: Pressemitteilung EUGH

Arbeitsbescheinigungen, EU-Arbeitsbescheinigungen und Bescheinigungen über Nebeneinkommen für die Agentur für Arbeit müssen ab dem 01.01.2023 elektronisch übermittelt werden. Konkret gilt, dass die Übermittlung in Papierform nur noch zulässig ist für Beschäftigungsverhältnisse die zum 31.12.2022 enden. Zugleich entfällt, dass der Arbeitgeber für die elektronische Übermittlung eine Einwilligung des Arbeitnehmers einholen muss. Es ist zu erwarten, dass die Anbieter von Lohnabrechnungsprogrammen ab diesem Zeitpunkt die Möglichkeit der Übertragung an die Agentur für Arbeit einrichten. In den Fällen, in denen das nicht der Fall ist, steht der Übermittlungsweg über das Programm der Sozialversicherungen, sv-net, zur Verfügung.

Quelle: Mitteilung des ZDH

Mit Beschluss vom 13.09.2022 (AZ: I ABR 22/21) hat das Bundesarbeitsgericht auf der Basis eines Urteils des EuGH aus dem Jahr 2019 entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Absatz 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. 

Nach der Entscheidung ist es nicht erforderlich abzuwarten, bis die Mitgliedsstaaten die Vorgaben des EuGH zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung umgesetzt haben, da der Arbeitgeber bereits aufgrund der nationalen Vorschrift zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet ist.

In welchem Umfang die Ausweitung der Arbeitszeiterfassung nach der Entscheidung vorzunehmen sein wird, wird sich erst aus den Gründen der Entscheidung ergeben, die noch nicht vorliegen.

Quelle: Pressemitteilung BAG

Mit Urteil vom 04.05.2022 (AZ: 5 AZR 359/21) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass die Entscheidung des EuGH, wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, nicht zu einer Änderung der Darlegungs- und Beweislast führt.

Das Arbeitsgericht hat der Vergütungsklage stattgegeben mit der Begründung, dass die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Nach den Grundsätzen zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei der Geltendmachung von Überstunden, hat der Arbeitnehmer erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat und zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat

Quelle: Pressemitteilung BAG

Das Statusfeststellungsverfahren dient dem Zweck, festzustellen, ob eine versicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt.

Zwingend sind solche Verfahren bei der Anmeldung einer Beschäftigung von Ehegatten, Lebenspartner oder Abkömmling des Arbeitgebers oder bei einem geschäftsführenden GmbH-Gesellschafter durchzuführen. (Vorsicht ist bei Letzterem geboten, wenn sich nachträglich Veränderungen im Gesellschaftsanteil ergeben)

• In dem Verfahren wird nur noch über den Erwerbsstatus verbindlich entschieden, nicht mehr über die Versicherungspflicht in allen Zweigen der Sozialversicherung.
  Ob in einem Bereich Befreiungen bestehen muss der Arbeitgeber selbst ermitteln (z. B. Überschreiten der Entgeltgrenzen usw.)
• Vor Aufnahme der Tätigkeit kann an Hand der eingereichten Unterlagen im Rahmen einer Prognoseentscheidung der Erwerbsstatus festgestellt werden. Damit kann eine der Parteien bereits vor Vertragsbeginn feststellen lassen, ob ein abhängige Beschäftigung oder eine selbständige Tätigkeit gegeben ist.
• Feststellung des Erwerbsstatus im Dreiecksverhältnis. In Vertragsverhältnissen an denen mehrere Parteien beteiligt sind, wie der Überlassung eines Auftragnehmers durch einen Dienstleister an Dritte, können alle drei Parteien eine umfassende Beurteilung der sozialversicherungsrechtlichen Beziehungen innerhalb des Dreieckverhältnisses beantragen.
• Gruppenfeststellungen bei einer Vielzahl gleichgelagerter Fälle sind möglich, wenn zugleich ein konkretes Feststellungsverfahren beantragt wurde.

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Mit Urteil vom 30. November 2021 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, Arbeitstage, die aufgrund von Kurzarbeit vollständig ausgefallen sind, bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen. Das BAG begründet dies damit, dass Arbeitstage, die aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausfallen, weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Tagen mit Arbeitspflicht gleichgestellt werden können.

In dem dem Urteil zugrundeliegenden Sachverhalt, klagte eine Arbeitnehmerin deren Urlaubsanspruch durch den Arbeitgeber aufgrund von Kurzarbeit gekürzt wurde.

Nach dem die Vorinstanzen die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen, hatte auch die Revision der Klägerin vor dem BAG keinen Erfolg.

Das BAG stellte fest, dass die zeitanteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs der Klägerin durch den Arbeitgeber zu Recht erfolgt ist. Zeiten in denen Kurzarbeit im Betrieb besteht, können zu einer Neuberechnung und damit zu einer anteiligen Kürzung des Urlaubsanspruches führen.

Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/urlaubsberechnung-bei-kurzarbeit/

Mit Urteil vom 15. Juli 2021 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass das Verbot des Tragens jeder sichtbaren Ausdrucksform politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen durch das Bedürfnis des Arbeitgebers gegenüber Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln oder soziale Konflikte vermeiden zu wollen, gerechtfertigt sein kann.

In dem dem Urteil zugrundeliegenden Sachverhalt, klagten zwei Arbeitnehmerinnen gegen die vom Arbeitgeber ausgesprochene Weisung, am Arbeitsplatz kein islamisches Kopftuch zu tragen.

Nach Durchlauf des Instanzenzuges, legte das Bundesarbeitsgericht die Rechtsstreitigkeiten dem EuGH zur Vorabentscheidung vor. Diesem oblag es zu klären, ob durch die interne Anweisung, keine sichtbaren Zeichen religiöser, politischer oder weltanschaulicher Überzeugung zu tragen, eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung vorliegt.

Der EuGH entschied in seinem Urteil, dass durch das Verbot des Tragens einer sichtbaren Ausdrucksform politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung vorliegt. Eine solche mittelbare Ungleichbehandlung kann laut EuGH durch das Bedürfnis des Arbeitgebers, gegenüber Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln oder soziale Konflikte zu vermeiden, gerechtfertigt sein. Eine solche Rechtfertigung kann jedoch nur bei Vorliegen eines wirklichen Bedürfnisses – was vom Arbeitgeber nachgewiesen werden muss - einschlägig sein.

Pressemitteilung EuGH

Vermehrt erreichen uns in letzter Zeit Nachrichten von Handwerksbetrieben, die berichten, dass sie wiederholt zu einem kostenpflichtigen Branchenbucheintrag aufgefordert wurden. Die Anschreiben beginnen in den meisten Fällen mit Sätzen wie „Bitte überprüfen Sie die untenstehenden Angaben auf ihre Richtigkeit…“

Damit sollen die Handwerksbetriebe dazu verleitet werden, die Formulare vollständig auszufüllen und unterschrieben an eine im Schreiben genannte Faxnummer zurück zu senden. Besonderen Anreiz zum Ausfüllen bieten einige bereits vom Anbieter selbst vorausgefüllte Pflichtfelder, in denen offensichtliche Fehler bezüglich der Adressdaten des angeschriebenen Handwerksbetriebes sofort ins Auge fallen. Weniger offensichtlich sind jedoch die Hinweise im Kleingedruckten bezüglich anfallender Kosten und etwaiger Mindestlaufzeit. Die Kosten betragen meist mehrere Hundert Euro pro Jahr und es wird eine Mindestlaufzeit von meist zwei Jahren vereinbart, wobei sich die Laufzeit automatisch um ein weiteres Jahr verlängert, sofern nicht mindestens drei Monate vor Ende der Vertragslaufzeit schriftlich gekündigt wird.

Es ist demnach bei Erhalt solcher Schreiben äußerste Vorsicht geboten, denn mit der Rücksendung des ausgefüllten Formulars kommt zunächst ein verbindlicher und kostenpflichtiger Vertrag zustande.

Eine Verpflichtung einen solchen Vertrag zu schließen besteht nicht.

Gleiches gilt für Betrugsversuche durch amtlich aussehende Schreiben. Aktuell treten wieder Fälle auf, in denen unter Erweckung des Eindrucks, das Schreiben komme von einem Gericht und unter Bezugnahme auf eine Handelsregisterbekanntmachung eine kostenpflichtige Aufnahme der Unternehmensdaten in eine Datenbank "angeboten" wird. Auch hier empfiehlt sich die kritische Durchsicht solcher vermeintlicher Behördenschreiben.

Am 19. November 2020 ist nach der Zustimmung von Bundestag und Bundesrat die Änderung des Infektionsschutzgesetzes (Drittes Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite) in Kraft getreten.

Mittelpunkt der Änderung ist die Einführung des neuen Paragraphen 28 a IfSG.

Dieser benennt nunmehr konkret besondere Schutzmaßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19. Zu den gesetzlich verankerten Schutzmaßnahmen gehören insbesondere

• Die Anordnung eines Abstandsgebots im öffentlichen Raum
• Die Verpflichtung zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung
• Ausgangs- und Kontaktbeschränkungen im privaten sowie im öffentlichen Raum
• Untersagung oder Beschränkung von Freizeitveranstaltungen, Kulturveranstaltungen, Sportveranstaltungen, Reisen und Übernachtungsangeboten
• Untersagung oder Beschränkung des Betriebs von gastronomischen Einrichtungen
• Schließung oder Beschränkung von Betrieben, Gewerben, Einzel- oder Großhandel

Für die unterschiedlichen Maßnahmen wurde durch die Neuerung nunmehr eine konkrete Rechtsgrundlage geschaffen, sodass in Zukunft nicht mehr auf die Generalklausel zurückgegriffen werden muss und ein Mehr an Rechtssicherheit entsteht.

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt und geht er anschließend im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung vor, muss er in der Zeit bis über die Rechtmäßigkeit der Kündigung entschieden ist, sich bereits um einen neuen Job bemühen. Dies ergibt sich aus § 11 Nr. 2 KSchG.

Zwar besteht das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fort, wenn sich die Kündigung als rechtswidrig herausstellt. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen muss und ihm für die Zeit zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und der gerichtlich festgestellten Rechtswidrigkeit der Kündigung den Lohn aufgrund Annahmeverzuges seitens des Arbeitgebers gem. § 11 KSchG nachzahlen muss.

Jedoch muss sich der Arbeitnehmer gem. § 11 Nr. 2 KSchG auf das Arbeitsentgelt anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit in der Zeit verdient hat und was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

Problematisch ist allerdings, dass der Arbeitgeber keine Kenntnis davon hat, ob der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hat, ihm zumutbare Arbeit aufzunehmen.

Deshalb hat das BAG nun seine bisherige Rechtsprechung geändert und entschieden, dass der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer, der Vergütung wegen Annahmeverzugs fordert, einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge hat. Grundlage des Auskunftsbegehrens ist eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis nach § 242 BGB.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27.5.2020

Der BGH hat in seiner Entscheidung vom 30. Januar 2020 über Inhalt und die Berechnung des Entschädigungsanspruches des Unternehmers nach § 642 BGB entschieden.

Im Leitsatz des Urteils heißt es: § 642 BGB erfordert eine Abwägungsentscheidung des Tatrichters auf der Grundlage der in § 642 Abs. 2 BGB genannten Kriterien. Dabei ist die angemessene Entschädigung im Ausgangspunkt an den auf die unproduktiv bereitgehaltenen Produktionsmittel entfallenden Vergütungsanteilen einschließlich der Anteile für allgemeine Geschäftskosten sowie für Wagnis und Gewinn zu orientieren.

Im Rahmen eines Werkvertrages treffen den Besteller Mitwirkungspflichten. Er muss insbesondere ein baureifes Grundstück bereitstellen. Kommt er seinen Pflichten nicht nach, hat der Unternehmer gem. § 642 Abs. 1 BGB einen Anspruch auf angemessene verschuldensunabhängige Entschädigung, abzüglich dessen, was er infolge des Verzugs an Aufwendungen erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft erwerben kann (Abs. 2).

Urteil Bundesgerichtshof